Kronikk
«Kvalifiserte søkere til lederstillinger er politiets gullgruve»
Jeg stiller spørsmål om hvordan ledere i politiet rekrutteres, hvilke mekanismer som sikrer uavhengighet i prosessene, og hvordan det sikres at det er den beste kandidaten som får jobben.
Publisert
Dette er en meningsytring. Innholdet gir uttrykk for forfatterens holdning.
Det er jeg helt enig i, og det gjelder for alle nivå i organisasjonen. At god ledelse er en forutsetning for å ivareta ansatte på en god måte er uomtvistet.
Den siste tiden har André Mundals bok om at de flinkeste slutter (i offentlig sektor, min anm.) fått mye spalteplass i den åpne diskursen og på sosiale plattformer som LinkedIn.
Mundals erfaringer er ikke bare hans, men bekreftes også i politietaten hvor en rekke høyt kompetente ansatte finner seg andre jobber utenfor etaten.
Grunnen til at dyktige politifolk og andre med kompetanse og erfaring som politiet har behov for finner seg andre roller andre steder er ikke ensidig.
Grunnen til at dyktige politifolk og andre med kompetanse og erfaring som politiet har behov for finner seg andre roller andre steder er ikke ensidig, men avhenger trolig av en rekke sammensatte faktorer. Ledelse er åpenbart en av dem.
Arbeidsmiljø, lønn, mulighet for karriereutvikling og fremtidsutsikter innenfor organisasjonen, er helt sikkert blant de andre.
Handler om ledelse
Denne diskursen her og nå dreier seg om ledelse – og rekruttering av ledere. Politiet og offentlig sektor trenger ledere. Og de bør aller helst være veldig gode.
Jeg stiller derfor på ny spørsmålet om hvordan ledere i politiet rekrutteres, hvilke mekanismer sikrer uavhengighet i prosessene, og hvordan det sikres at det er den beste kandidaten som får jobben.
Dette har vært et tema jeg har funnet interessant over mange år, og som det både har vært fint, trist, og underlig å se på fra både inn- og utsiden av politietaten over flere år.
Vennskap og kjennskap
Da jeg skrev min masteravhandling i 2014, undersøkte jeg hvilke formelle og uformelle prosesser som er styrende for rekrutteringen av operative politiledere.
Funnene var slående, men ikke særlig overraskende. Mye handler om vennskap og kjennskap, og det gjelder å være innenfor i et miljø – og bli satset på.
I min kronikk i Politiforum fra 20. februar i 2015 beskrev jeg at «det er de med de beste personlige egenskapene som får lederjobb».
«Dette knyttes til graden av tillit oppover og nedover i systemet. Det kan komme av at de som ansetter selv kommer fra det nivået de nå ansetter fra. En god CV hjelper, men om man har lederutdanning eller ikke er ikke så viktig. Ansiennitet teller noe. Formalisering av kompetanse gis også liten verdi mange steder», skrev jeg videre.
Dette bekreftes av Finn-Arild Bystrøms masteravhandling «Ny som leder i politiet» fra 2014.
Uformelle prosesser
Det pågår altså uformelle prosesser, i tillegg til de strenge formelle prosessene som de fleste følger på en god måte.
Det pågår altså uformelle prosesser, i tillegg til de strenge formelle prosessene som de fleste følger på en god måte. Disse prosessene har stor verdi, men jeg mener de bør vurderes på ny.
Mine funn støttes av avhandlingen om kjønnsdiskriminerende praksiser ved rekruttering til lederstillinger i politiet, skrevet av Marit F. Johannesen og Frode Børstad.
Den beskrev at: «rekrutteringsprosessen av ledere var kjennetegnet av flere uformelle nettverk med stor innflytelse på prosessen. Det tilsidesetter kvalifiserte søkere».
Hva har skjedd siden? Trolig nokså lite. I dialog med Politidirektoratet i 2017 ble jeg fortalt at de var kjent med funnene fra min, og flere andres avhandlinger om temaet.
Siden den gang er vi også kjent med at færre ønsker lederansvar, og at det er et enda større behov for å ivareta lederne som i dag gjør en veldig god jobb for en samfunnskritisk etat.
Begynner med rekruttering
«For å rekruttere og beholde dyktige ansatte, må vi ha gode ledere», skriver Skatvold og Reiersen. Min påstand er at dette begynner med rekruttering til ledelse.
Og – dette begynner å bli en sammensatt problemstilling som handler om rekruttering – ivaretakelse, det å gjøre ledelse attraktivt som karrierevei, og sammenhengen mellom ledelse og medarbeiderskap.
Selv om politiet har vokst betydelig siden jeg begynte Politihøgskolen tidlig på 2000-tallet, er min påstand at etaten er rimelig gjennomsiktig. I alle fall internt på distriktsnivå, om ikke lenger på landsbasis.
Lederne som rekrutterer både medarbeidere og ledere i både sivile kategorier, så vel som politifolk, får sin beslutning av et ansettelsesråd ledet av distriktets politimester.
Usikker gjennomslagskraft
Min erfaring er at svært få saker sendes innstillende leder i retur for ny vurdering og anbefaling.
Medlemmene av rådene er rimelig faste, og jeg er usikker på hvilken gjennomslagskraft politiforeningene har. Min erfaring er at svært få saker sendes innstillende leder i retur for ny vurdering og anbefaling.
Løsningen på hvordan det kan sikres et tilfang av de beste lederne – og medarbeidere, på alle nivå i politietaten, er heller ikke ensidig. Det er i tillegg helt sikkert at det vil ta lang tid å endre praksis, og kultur, og skape virkning av de valgene som bør tas fremover.
Det bør i tillegg gjentas i en fremtidig utgave av Politidirektoratets nylig utgåtte Handlingsplan for politiets arbeid med mangfold, dialog og tillit (2022-2025).
Og det må følges opp med konkrete tiltak.
Endring av ansettelsesrådene
Min påstand er at politiet vil være tjent med å vurdere å endre ordningen med distriktsinterne ansettelsesråd til uavhengige ansettelsesråd som opererer på tvers av politidistriktene.
Min påstand er at politiet vil være tjent med å vurdere å endre ordningen med distriktsinterne ansettelsesråd til uavhengige ansettelsesråd som opererer på tvers av politidistriktene.
Ansettelsesrådene bør være oppnevnt av politidirektøren og kurset om statlig regelverk for ansettelser, i samarbeid med politiforeningene. Det kan sågar lages ulike råd for henholdsvis politikategorier, og sivile.
Rådene kan settes sammen slik at den faglige kompetansen blant rådsmedlemmene kan støtte vurderingen om utvelgelse.
Lederne i politidistriktene bør fremdeles være innstillende myndighet basert på solide jobbanalyser. Det kan gjøres på samme måte som i dag.
Vil sikre kvalifikasjonsprinsippet
En ny organisering av rådene, uten noen form for avhengighet til innstillende leder, bør blant annet få med seg instruks om å ettergå hele rekrutteringsprosessen – også søkergrunnlaget.
Det vil i langt større grad sikre at kvalifikasjonsprinsippet i praksis gjøres gjeldende, og at den best kvalifiserte får jobben.
Potten med kvalifiserte søkere som ellers ikke når opp i konkurransen om lederjobbene må være en gullgruve – ikke bare for politietaten, men hele offentlig sektor.
Potten med kvalifiserte søkere som ellers ikke når opp i konkurransen om lederjobbene må være en gullgruve – ikke bare for politietaten, men hele offentlig sektor.
Dette er trolig ikke en utfordring bare for politietaten. Tette bånd, lukkede skott og interne prosesser som tilsidesetter og favoriserer finnes også andre steder i offentlig sektor.
Mulighetsrommet er et enda mer mangfoldig, kunnskapsrikt og kompetent politi. Det begynner med ledelse. Når de beste er rekruttert, må det etableres incentiver for å beholde dem.
Politiet er nå heldigvis med på debatten – og det er tid for å grave etter gull med den beste spaden.
