«Bruken av skriftlige advarsler må underlegges et eget regelverk»

Jeg skal ikke påstå at det er lovløse tilstander, men min klare oppfatning er at bruken av skriftlige advarsler må underlegges et eget regelverk. 

Ikke la det bli opp til domstolen å utvikle et regelsett som nødvendigvis må bli stykkevis og delt og helt avhengig av om noen bringer ilagte skriftlige advarsel inn for domstolsprøving.

I dag inneholder verken statsansattloven eller arbeidsmiljøloven regler for hvordan arbeidsgiver skal gå fram når de ilegger ansatte advarsler. 

Når man vet at det i oppsigelsessaker på grunn av arbeidstakers forhold har betydning om vedkommende er ilagt skriftlig advarsel tidligere, er det gode grunner for å kreve at det utarbeides regler for saksbehandlingen.

Å kvitte seg med ansatte

Til støtte for dette er det lett å tenke seg at arbeidsgiver kan jobbe for å kvitte seg med brysomme ansatte ved å ilegge skriftlige advarsler. 

I neste omgang, ved ansettelser, opprykk og all form for intern konkurranse til kurs, med videre, vil en skriftlig advarsel kunne brukes til å plassere deg nederst på konkurransestigen.

Uten klare regler for saksbehandlingen er det fare for at man ikke innhenter tilstrekkelig faktum, og at ledere faller for fristen til å løse konflikter og uenighet ved å justere en part med skriftlig advarsel. 

Arbeidsgiver bør fratas denne muligheten uten klarere saksbehandlingsregler.

Det rettslige grunnlaget

Ileggelse av skriftlig advarsel er ikke et enkeltvedtak, og gir dermed ikke klagerett etter forvaltningsloven. Du kan være uenig, men du er avskåret fra å klage. Med lua i hånda er du prisgitt å stå skolerett for arbeidsgiver og motta advarselen.

Det eneste mottiltaket du har er at muligheten for å vedlegge din egen beskrivelse av hvorfor du er uenig i advarselen.

Ved mange tjenestesteder er det små forhold og kort vei fra leder til ansatt, og om det utvikler seg fraksjoner som tar side i en konflikt, er det lett å tenke seg at det vil være umulig å nå opp i senere søknadsrunder når du har fått en skriftlig advarsel.

Søksmål

Helt uten mulighet for protest er man ikke. Høyesterett har fastslått at det er mulig å bringe en skriftlig advarsel inn for domstolen. Det er imidlertid lagt til grunn at en slik prøving må kreves innen rimelig tid etter at du har mottatt advarselen.

Er du uenig i advarselen, kan det med andre ord være en god idé både å foreta egne undersøkelser, innhente egne bevis og fremlegge dette for arbeidsgiver. 

Følg opp med et varsel om at du vil gå til domstolen om ikke arbeidsgiver kaster kortene.

Det finnes tilfeller der ute hvor arbeidsgiver har gitt seg, men min klare oppfatning er at arbeidsgiver tidlig velger side i en konflikt og ikke alltid foretar en objektiv tilnærming ved innhøsting av fakta. 

Av hensyn til arbeidsforhold er det derfor uforståelig for min del at man ikke bruker nøytrale parter til å samle informasjon i saker hvor det er aktuelt å ilegge ansatte skriftlig advarsel. 

Det bør ikke være en kollega eller nærmeste leder sitt ansvar.

Så til alle arbeidstakere som ryker uklar med arbeidsgiver og risikerer å bli korrigert med skriftlig advarsel: Ta kampen, og sørg for at det utvikles bedre rutiner.