Kronikk
«Mangfoldet i politiet er ikke et symbol, men et verktøy, en styrke og en nødvendighet»
Samfunnet har blitt mer mangfoldig, med større variasjon i språk, kultur og bakgrunn. For at politiet skal kunne løse oppdragene sine på en god måte, må etaten utvikle seg i samme retning.
Dette er en meningsytring. Innholdet gir uttrykk for forfatterens holdning.
Mangfold er ikke et mål i seg selv – det handler om å ha tilgang på kompetanse som gjør oss bedre rustet til å håndtere utfordringer i ulike miljøer.
Etter over 20 år i politiet har jeg sett hvordan en bevisst satsing på mangfold har styrket den samlede kompetansen i etaten. Samtidig er det klart at vi fortsatt ikke er gode nok til å ta denne kompetansen fullt ut i bruk.
Mangfoldet gir først verdi når den erfaringen, språkkunnskapen og kulturforståelsen vi bringer inn, brukes aktivt i operativt arbeid.
Kan utgjøre forskjellen
Gjennom min tjeneste, blant annet ved Politiets utlendingsenhet, har jeg sett dette på nært hold. I møter med personer i sårbare situasjoner – ofte preget av usikkerhet eller frykt – kan en kollega med språkkompetanse og kulturforståelse gjøre hele forskjellen.
Kompetansen vi bringer inn fra ulike bakgrunner er rett og slett gull verdt i operativt arbeid.
Ikke bare for å oversette ord, men for å bygge tillit, skape ro og håndtere situasjoner før de eskalerer.
Kompetansen vi bringer inn fra ulike bakgrunner er rett og slett gull verdt i operativt arbeid.
Ensrettet tenkning er en ulempe
Mangfold handler også om perspektiver og erfaringer. Når vi har flere hoder med ulike måter å tenke på, kan vi se løsninger som et homogent team aldri ville oppdaget.
Ensrettet tenkning i en organisasjon er en ulempe – mangfold skaper reell verdiskapning ved å gjøre oss bedre i stand til å løse samfunnets utfordringer.
Ledere har et stort ansvar i dette arbeidet. Å lede mangfold krever mer enn lik behandling av alle – noen ganger må man gå bort fra likhetsprinsippet for å fremme og bruke kompetansen som finnes i teamet.
Erfaring viser at kurs i ledelse alene ikke er nok. For å lykkes kreves personlige egenskaper, erfaringer og selvlært kompetanse som man har bygget opp gjennom livet.
Samtidig må vi tenke langsiktig og alltid ligge et skritt foran, for å kunne møte de store og komplekse utfordringene som vil oppstå i samfunnet vårt. Mangfoldet i politiet er ikke et symbol; det er et verktøy, en styrke og en nødvendighet for å løse samfunnsoppdraget på best mulig måte.
Nyansert tilnærming
Når organisasjonen intervjuer ledere for lederstillinger, krever det en mer nyansert tilnærming enn standard rekruttering.
Kurs i ledelse kan lære deg teknikker, men det er erfaring, personlige egenskaper og selvlært kompetanse som gjør deg i stand til å lede mangfold på en god måte.
En CV, papirkvalifikasjoner eller selvrapporterte kurs i ledelse sier ofte lite om hvordan en person faktisk leder mennesker, tar beslutninger under press, eller håndterer et mangfoldig team.
HR må bevege seg bort fra generell formell kompetanse og heller fokusere på personlige egenskaper og lederadferd i praksis.
Når man vurderer ledere i politiet, må HR bevege seg bort fra generell formell kompetanse og heller fokusere på personlige egenskaper og lederadferd i praksis. Da endres fokus enda mer; det handler ikke bare om generell lederkompetanse, men om kulturell intelligens, inkludering og evnen til å navigere komplekse sosiale situasjoner.
HR er bindeleddet mellom organisasjonens behov, kandidatenes potensial og prosessens integritet. De skal sikrer at intervjuet ikke bare blir en «papir- og CV-sjekk», men en helhetlig vurdering av lederpotensial, personlige egenskaper og evne til å lede mangfold.
Personlig vurdering
Faglig kompetanse kan dokumenteres på CV og vitnemål, men ekte lederpotensial vises først gjennom personlig vurdering. Bruk tester og scenarioer for å avdekke beslutningsevne, integritet, empati og mangfoldskompetanse.
Intervjuene bør fokusere på hvordan kandidaten leder mennesker og team i komplekse situasjoner. Kombiner faglig og personlig vurdering for å sikre helhetlig innsikt, og velg ledere som kan inkludere, motivere og utvikle mangfoldige team.
Disse ulike intervjuscenariene bidrar til å avdekke lederegnethet i møte med mangfold, særlig fordi usynlig kompetanse i liten grad kommer frem i tradisjonelle intervjuer.
Det er ikke mangfoldet i seg selv som er målet, men kompetansen. Samtidig krever god bruk av denne kompetansen ledere som behersker mangfoldsledelse.
