«For den som opplever at bakgrunnen blir et hinder, er ikke mangfold et ideal, men en belastning»

Politihøgskolen snakker varmt om mangfold. De ønsker bred rekruttering. De oppfordrer kandidater med ulik bakgrunn til å søke. De understreker at politiet er en åpen og inkluderende etat hvor alle vurderes likeverdig.

Praksis viser noe annet. Og det diskuteres ikke åpent.

Ledelsen ved Politihøgskolen vet at tilknytning til andre land i praksis kan få betydning i karriereløpet i politietaten. 

Likevel kommuniseres det utad at det ikke finnes noen forskjell – at alle har de samme mulighetene, uavhengig av bakgrunn. Det er her problemet ligger.

Et spørsmål som ikke rammer likt

I ansettelsesprosesser ved Politihøgskolen stilles det spørsmål om tilknytning til land som fremheves i PSTs trusselvurderinger. Dette omtales som et spørsmål om «sårbarhet», ikke om etnisitet. 

Formelt sett er spørsmålet likt for alle. Reelt sett er det ikke det.

For hvem er det som faktisk må forklare slekt, familie, eiendom eller livshistorie utenfor Norge? Hvem må gjøre rede for forhold som etnisk norske kandidater sjelden trenger å forholde seg til? 

Når ledelsen vet at denne praksisen primært rammer personer med bakgrunn utenfor Norge, holder det ikke å si at «alle blir spurt». 

Lik behandling på papiret er ikke det samme som lik belastning i praksis.

Det handler ikke bare om «disse landene»

Noen vil hevde at dette kun gjelder enkelte land som til enhver tid fremheves i trusselvurderinger. Men bildet er mer sammensatt. 

I 2023 ble sikkerhetsklareringen endret eller trukket tilbake for 178 personer i politiet. To tredjedeler av disse var svenske statsborgere – et funn som viser at også nærhet til vårt naboland kan føre til ekstra vurderinger.

Dette illustrerer at utfordringen ikke bare handler om spesifikke «høyrisikoland», men om hvordan internasjonal tilknytning generelt blir behandlet som et risikomoment. 

Når det som på papiret er et spørsmål om sikkerhet i praksis rammer ulikt, er det behov for ærlighet og refleksjon.

Mangfold som kompetanse – ikke symbolpolitikk

Mangfoldsrekruttering handler ikke om symbolikk, men om kompetanse. Det minner forskere fra Politihøgskolen om i artikkelen «Mangfoldsrekruttering i politiet er rekruttering av kompetanse, ikke kosmetikk». 

Forfatterne peker på at politiet trenger ansatte som forstår flere språk, kulturer og samfunn, ikke fordi det ser bra ut, men fordi det styrker etterforskning, kommunikasjon og tillit i møte med befolkningen.

Når personer med flerkulturell bakgrunn møtes med økt skepsis eller ekstra vurderinger, reduseres mangfoldet til pynt – symbolpolitikk uten reell forankring i praksis. 

Det bryter med politiets eget grunnprinsipp om å være en etat for alle, med alle.

I fagartikkelen «Bredere rekruttering til politiet – betyr det noe?» (2021) understrekes det at politiets evne til å forstå et stadig mer mangfoldig samfunn avhenger av at etaten gjenspeiler den befolkningen den skal beskytte. 

En bredere rekruttering gir ikke bare bedre representasjon, men også bedre problemløsning, høyere tillit og økt legitimitet. Når barrierer, formelle eller uformelle, hindrer dette, er det et ledelses- og systemproblem – ikke et individproblem.

Tapt kompetanse og svekket tillit

NRK Rogaland skrev i januar 2024 at politiet «går glipp av viktig kompetanse» når søkere med innvandrerbakgrunn vegrer seg for å søke eller faller fra underveis i ansettelsesprosessen. 

Flere pekte på at utydelige signaler og opplevd forskjellsbehandling virker ekskluderende. Resultatet er ikke bare reduserte mål på statistikken: det er tapt tillit og tapte muligheter.

For den som opplever at bakgrunnen blir et hinder, er ikke mangfold et ideal, men en belastning fordi man aldri blir «en av oss».

Og for institusjonen som mister verdifull erfaring, språk- og kultursensitiv forståelse, er konsekvensen svekket adgang til de beste hodene, med de beste forutsetningene til å løse sammfunnsoppdraget.

Taushet fremfor transparens

Det er ikke sikkerhetsarbeidet i seg selv som er problemet. Det er mangelen på åpenhet.

For realiteten er at personer med internasjonale tilknytninger, enten gjennom fødested, slekt eller statsborgerskap, oftere vil bli vurdert annerledes. 

Dette vet ledelsen. 

Likevel kommuniseres det ikke tydelig at dette kan få praktisk betydning for karrieren. Det er en uærlig strutsepolitikk.

Mangfold som mål er politisk villet. Det brukes i rapporter, strategier og rekrutteringskampanjer. Men dersom systemet er rigget slik at enkelte stadig møter ekstra vurderinger eller barrierer, da må man tørre å problematisere det. 

Ledelsesansvar og fremtid

Dette er ikke et angrep på politiet som institusjon. Det er en oppfordring om ansvarlighet og vilje til å anerkjenne at ordene politiet bruker til å smykke seg med må bety noe i praksis: 

Ledere må tørre å diskutere spenningen mellom sikkerhet og likeverd og anerkjenne at «likhet» ikke nødvendigvis betyr «rettferdighet». 

Det krever et systematisk arbeid med etikk, profesjonsforståelse og refleksjon over egne institusjonelle praksiser.

For å oppnå et reelt mangfold må politiet utvikle et språk for kompleksitet – et språk som rommer både sikkerhetspolitiske hensyn og rettferdig behandling av alle søkere og ansatte. Åpenhet, bevissthet og klar kommunikasjon er forutsetninger for tillit.

Mangfold må bety mer enn tall i en rapport. Det må være forankret i profesjonsetikken, i undervisningen ved Politihøgskolen og i de beslutningene som tas i ansettelsesprosesser.

Hvis ikke, blir budskapet om like muligheter bare ord.