– Ødeleggende for politiet

– Det er ødeleggende for politiet dersom det fester seg et inntrykk av at det er greit at ledere rekrutteres i et skyggelandskap. Prosessene må være transparente og etterprøvbare, sier Johannessen til Politiforum.

Professoren, som er ledelses- og organisasjonsforsker ved Nord Universitet i Bodø, er ekspert på interne organisasjonsprosesser og har forsket mye på politiet. Han understreker at det ikke bare er i POD dette foregår.

– Den samme kulturen eksisterer som et syndrom fra departementet og langt nedover i politiorganisasjonen. Dagens toppleder i justisdepartementet ble i 2013 rekruttert av Grete Faremo på samme måte. I distriktene blir folk frarådet å søke dersom det utfordrer en slags naturlig orden. Det er en utbredt oppfatning om eldstemannsprinsipp og konserverende ideer om hvem som har rett på stillingene og hva som er kvalifiserende. Det er ikke de beste lederne, men de mest lojale som får jobbene, forklarer han.

Når for eksempel erfaring fra etaten og juristutdanning teller mer enn resultater fra endringsarbeid ved ansettelse av en politimester, ber man jo ikke om endring, men om at det skal fortsette som før, påpeker Johannessen.

– I realiteten er det ingen vilje til endring og nytenkning i politiet, men en systematisk ekskludering av de som tenker annerledes.

Uttrykk for illojalitet

Dette er uttrykk for en illojalitet overfor det samfunnet som har krevd endring, sier han videre.

– Denne illojaliteten er nå sterkt forankret som en praktisk strategi i toppledelsen, og dreier seg om en generell tro på ensretting – en ideologi som ble tydelig nedfelt i politianalysen. Flere av de som skrev dette dokumentet sitter i PODs ledelse i dag. De ble loset inn bakdøren og ansettelsesprosessene tilpasset deretter. Det kan ikke være tvil om at målet med deres versjon av politireformen er konformitet i tenkning og handling. Det gjelder også kjønn og ledelse. Slik sett ser vi nå hvor ideene i politianalysen fører.

På spørsmål om hvordan han vil karakterisere det som skjedde i forkant av at Marit Fostervold trakk søknaden sin til stillingen som avdelingsdirektør for krisehåndtering og beredskap, svarer Johannessen dette:

– Det er først og fremst et uttrykk for en lederkultur hvor man verdsetter etablerte relasjoner foran endring. Det er ikke overraskende, men likevel problematisk.

I tillegg mener professoren at selve prosessen ikke virker å være håndtert på en profesjonell måte.

– I en ansettelsesprosess er det viktig at de to-tre beste kandidatene blir oppfordret til å holde løpet ut, slik at det kan lages en rekkefølge som ledelsen og ansettelsesrådet må begrunne. Når søknader trekkes, uteblir diskusjonen og muligheten for korrigering og ansvarliggjøring. Ansettelsesrådet kan ikke nå utfordres konkret på hvorfor kjønnsbalanse og beredskapskompetanse blir tilsidesatt i POD, for det er bare én søker de får på bordet. Skal man ha det slik, blir det ikke bare uryddige prosesser som sementerer diskriminering i etaten. Man kan heller ikke regne med at det er de beste folkene som besitter stillingene.

Uten tillit, uten makt

Med henblikk på Fostervold-saken, og hendelsen da Kristin Kvigne trakk søknaden til jobben som avdelingsdirektør for politifag etter en samtale fra assisterende politidirektør Vidar Refvik, sier Johannessen at dagens rekrutteringspraksis trolig får svært negative virkninger for reformarbeidet.

– Det bidrar til stadig økende konfliktnivåer, ineffektivitet og mistillit innad i organisasjonen, ikke minst mellom toppledelsen og mellomledersjiktet. Forskningen er tydelig på at når tilliten mellom disse smuldrer opp, forsvinner mulighetene for toppledelsen til å drive effektivt forandringsarbeid, som jo skulle være førsteprioritet nå. En toppledelse blir ikke mer kompetent enn hva medarbeiderne gjør dem til. Uten tillit er de uten makt.

– POD sier det ikke var hensikten at disse kvinnene skulle oppfatte det slik at de skulle trekke sine søknader. Men begge to oppfattet det slik. Sier det noe om toppledelsens evne til å kommunisere, eller forsøker de rett og slett å trekke i tvil kvinnenes fremstilling av saken?

– Det er nok begge deler. At det stadig vekk kommer saker hvor alle andre enn PODs ledelse har misforstått, burde kanskje lede til en viss selvransakelse. Både den interne og eksterne kommunikasjonsformen er imidlertid amatørmessig. Profesjonell kommunikasjon fra en ledelse bør alltid ha som formål å dempe konflikt og skape troverdighet mellom de involverte aktørene og i offentligheten. Hver gang det kommer kritikk mot POD, kommer de med en standardfrase om at de ikke kjenner seg igjen i kritikken. Det bidrar bare til at ledelsen framstår som latterlig og mekanisk. Når de aldri kjenner seg igjen i noe, betyr det jo at de ikke har kontakt med de ansattes virkelighet, og det er sjelden noe godt tegn, svarer Johannessen, og tilføyer:

– Praksisen som dyrkes nå er lukkethet, og da blir det viktig for dem å kontrollere hva som kommer ut i offentligheten.

– Bør få konsekvenser

Johannessen, forfatter av boka «Politi i krise», sier Politireformen allerede er kraftig på avveie, fordi ledelsen har lagt seg på et spor hvor de ikke ønsker å endre kultur og ledelsestenkning.

– I stedet forsterkes de negative sidene i den eksisterende kulturen. Problemet med dagens toppledelse er at de ikke evner å skape nye arbeidsformer for å få til engasjement rundt forandring i organisasjonen. De vil ha konformitet og kontroll, ikke forandring, sier han.

Skal det skje forandringer i en organisasjonskultur, kan ikke lederne holde seg selv utenfor forandringene, understreker Johannessen.

– De må vise fram sin egen endringsvilje ved å ta uvanlige initiativ, være dristig i sin rekruttering og oppføre seg annerledes enn hva man har gjort før. Etter tre år er det ingenting som peker i denne retningen. Tvert om, det er skapt mer mistillit, konflikt og distanse, og mindre samarbeid og åpenhet. Fortsetter dette, kan det få store negative konsekvenser også for befolkningen.

– Bør det som er avdekket om POD få konsekvenser for politidirektøren?

– Ja. Politidirektøren er ansvarlig for hvordan POD og politiet har utviklet seg de siste tre årene, inkludert det konfliktfylte klimaet som har utviklet seg mellom PODs ledelse og politikere, ansatte og fagforeninger. Det er et særdeles dårlig utgangspunkt for et reformarbeid.

– En konformitetsprosess

Dagens toppledelse i POD ser ikke ut til å ha forstått at endringene i politiet primært må dreie seg om endring i kultur, holdninger og ledelse, mener Johannessen.

– I tre år har de stort sett forverret alt det som vi forbinder med disse begrepene. I enhver annen virksomhet ville det være normalt at de fikk avløsning.

Professoren er ikke nådig i sin vurdering av PODs øverste toppledelse.

– Toppledere skal primært bidra til samarbeidsprosesser hvor dyktige medarbeidere får brukt sin kompetanse og kunnskap til beste for organisasjonen. Humlegård og Refvik har vist at de ikke klarer dette. Begge burde derfor raskest mulig vært skiftet ut mens det enda er håp om å drive fram en reform hvor endring av kultur og ledelsestenkning er i sentrum – slik samfunnet har bedt om. Men i dag hindres dette av manglende selvinnsikt hos topplederne og manglende politisk ledelse av etaten, mener han.

– Ville du søkt en topplederjobb i POD slik du kjenner rekrutteringsprosessen der nå?

– Jeg tror ingen andre enn Humlegårds utvalgte vil bry seg med å søke toppjobber i politiet framover. Det er ille for politiet og samfunnet, for de dunkle prosessene som foregår er ikke enkelttilfeller, men uttrykk for en gjennomgripende og bevisst kultur, hvor manglende åpenhet og manglende nytenkning er selve målet og strategien. Det gjør at både interne og eksterne dyktige kandidater til toppjobber ikke søker stillinger som burde være svært attraktive for mange. I tilsettingen av politimestre og toppstillingene i POD har vi sett hvordan man har endt med de samme folkene, mens de med nye ideer er fjernet. Det er denne systematiske innsnevringen av kunnskap og kompetanse som leder til en stadig mer konform og isolert toppledergruppe, mens politietaten behøver det motsatte. I dag er ikke politiet i en reformprosess, men i en konformitetsprosess.