DEBATTINNLEGG
«Det kan koste helsa å være modig i politiet»
Det er lett å snakke om tilbakemeldingskultur og om hvor enkelt det skal være å si ifra, og hvor stor takhøyde vi skal ha for sånt i politiet. Når noe skjer, kan det dessverre hende at det ikke var så enkelt som det ble sagt «i fredstid».
Dette er en meningsytring. Innholdet gir uttrykk for forfatterens holdning.
«Kjemp for alt hva du har kjært» er tittelen på boka til jurist, forfatter og tidligere politileder Hanne Krisin Rohde. Jeg har akkurat lest boka, og har gjort meg noen refleksjoner jeg vil dele. For etter 35 år i etaten, skjønner jeg akkurat hva hun snakker om.
Denne dama er mitt forbilde i synet på hvordan man skal bedrive godt lederskap, og hva som menes med det å være en god leder. Et av kravene, etter min mening, for å bli leder i etaten i dag, skulle vært å lese igjennom boka til Rohde. I boka finnes noen eksempler på hva som gjør deg til en bra eller dårlig leder. Det handler mye om tydelighet, respekt begge veier, å se den du leder, god tilbakemeldingskultur, og ikke minst å lede hver og en ansatt forskjellig.
Hvordan er det med ledelseskvaliteten i norsk politi i dag? Hvordan har vi det med våre ledere? Svaret er nok at vi har noen svært dyktige ledere, og at vi fortsatt har noen mindre dyktige. De som ikke er så dyktige og reflekterte, kan føre mye vondt med seg.
Jeg vil si at personlig egnethet nesten er viktigere enn faglig egnethet. Hvem er det som kan avgjøre om en leder er personlig egnet? Jo, ansatte som har blitt ledet av denne lederen. Er det noen som spør tidligere ansatte ved ansettelse av ledere? Eller blir kun lederen over lederen spurt?
Ser lederen deg og den innsatsen du gjør hver dag? Får du tilbakemeldinger på jobben du gjør ved et «bravo» og et klapp på skuldra, eller et «dette er litt for dårlig levert»? Begge deler er bedre enn å aldri bli sett eller aldri få tilbakemelding på noe.
Det som gjør mest inntrykk er at man fortsatt hører historier om ansatte som ikke tør å si ifra om kritikkverdige forhold, fordi flere har opplevd å bli straffet ved en senere anledning. Som en indirekte og usynlig «takk for sist».
Noen forteller også at de har opplevd å bli frosset ut av leder dersom de ikke «oppfører seg». Man blir ikke sett eller snakket til over en lengre periode. Det er en vond måte å bli straffet på, og til slutt blir man syk.
For det hender at ansatte blir syke på grunn av en konflikt eller en psykososial ugreie på jobb. Bunner sykefraværet i en konflikt med leder, er det leder som skal grave i årsaken til fraværet. Da vil de færreste krysse av på skjemaet at det har med jobb å gjøre.
Det er lett å snakke om tilbakemeldingskultur og om hvor enkelt det skal være å si ifra, og hvor stor takhøyde vi skal ha for sånt i politiet. Når noe skjer, kan det dessverre hende at det ikke var så enkelt som det ble sagt «i fredstid».
Noen opplever at takhøyden synker til «limbodans»-nivå når man er uenig, stiller kritiske spørsmål eller ikke stryker med hårene.
Det skal være stor takhøyde for å si ifra i politiet, fordi man så flott skal «spille hverandre gode». Men noen opplever at takhøyden synker til «limbodans»-nivå når man er uenig, stiller kritiske spørsmål eller ikke stryker med hårene.
Tør vi å være ærlige om syn på en eventuell ugrei lederstil i medarbeidersamtaler, eller sier vi «du er fantastisk leder» fordi vi vet vi kommer lettest ut med det? Jeg tror de fleste velger den letteste utveien fordi vi ofte jobber under små forhold. Vi vil ikke lage «noe greier». Det er lettest å bare flyte med.
Har ugreie forhold på jobb gått så langt at man vil ha med seg en tillitsvalgt i et møte, er de personlige egenskapene til fagforeningsrepresentanten helt avgjørende. Tar du med en som ikke tør å stille kritiske spørsmål eller å gi tydelig tilbakemelding på kritikkverdige forhold, blir ensomhetsfølelsen for medlemmet enda større.
Rådet er å velge en representant som ikke kjenner «motparten» godt, og derfor ikke er redd for å bli mislikt av denne. Man bør ikke velge en representant som er på samme «huset», og som ved det står i fare for å bli møtt med et «takk for sist» i en annen sammenheng.
Det kan koste helsa å være modig i politiet. Det vet vi når PF går ut med sin anmodning om å ikke varsle, fordi det er svært dårlige rutiner for å håndtere dette i etaten. Det er tragisk og trist å stadig se folk som slutter fordi dårlige og kritikkverdige forhold ikke blir ryddet opp i.
Mitt svar på dette problemet er at det må stilles større krav til ledere. Politiet kan ikke ansette ledere fordi det nå «er hans eller hennes tur» eller at «hun/han jo har tatt lederutdanning på PHS». Det store spørsmålet må være: «Er du personlig egnet til å håndtere folk på en smart og bra måte, slik at du får det beste ut av den enkelte?»
Hvem skal vurdere om du er det? Svaret mener jeg ligger i referanser fra de som lederen har ledet. Ikke lederen over lederen alene.
