Debatt
«Skriftlige advarsler: Det er vanskelig å presentere rykter i skriftlig form»
Advokat Espen Johansens utspill om å utarbeide et regelverk for bruk av skriftlig advarsel er godt, men han skuffer når han antyder at skriftlige advarsler gis for å kvitte seg med brysomme medarbeidere.
Dette er en meningsytring. Innholdet gir uttrykk for forfatterens holdning.
Han oppfordrer til et arbeid som vil ta lang tid, og som trolig også vil ta lang tid å innarbeide, om det kommer på plass.
I offentlig sektor hviler det et generelt krav om saklighet over de som utøver myndighet, inkludert de som har personalansvar.
Det er riktig som Johansen skriver at forvaltningsloven ikke får direkte anvendelse. Den kan likevel med fordel anvendes så langt den passer, og da særlig det som gjelder saksbehandlingen.
Forvaltningsloven legger til rette for en god kontradiksjon, og dermed et godt opplyst grunnlag, før det trekkes noen konklusjoner.
Når en leder blir kjent med et mulig alvorlig forhold hos en medarbeider, vil det være en god prosess å sikre notoritet om hva som var kjent for lederen på initialstadiet.
Når en leder blir kjent med et mulig alvorlig forhold hos en medarbeider, vil det derfor være en god prosess å sikre notoritet om hva som var kjent for lederen på initialstadiet.
Ved å samle det lederen er kjent med i et brev/varsel, gjøres medarbeideren kjent med hva som foreligger og kan gi sine merknader til dette, eller tilby mer informasjon for å belyse det aktuelle forholdet.
Dersom det er konkrete samarbeidsutfordringer, må lederen være i stand til å konkretisere dette.
Gjelder det overtramp mot en kollega eller brudd på tydelige instrukser, må det også være så konkret at den som anklages har mulighet til å gi et tilsvar.
Ved en slik fremgangsmåte kan rykter parkeres, for det er vanskelig å presentere rykter i skriftlig form. Tilsvarende gjelder «anonyme» klager.
Ved tvil vil det være lurt å ta kontakt med HR-enheten i distriktet og be om råd, før prosessen igangsettes. I et skriftlig varsel bør lederen presisere at dette er et saksforberedende arbeid.
Utfallet av saken kan være alt fra en konklusjon om at det ikke er grunnlag for noen kritikk, til at forholdet vurderes som så alvorlig at det kan bli sendt videre til HR for vurdering av om det bør behandles i ansettelsesrådet.
Det gir saklige rammer for saksbehandlingen, og formidler at lederen ser på dette med alvor.
Et godt råd er å invitere medarbeidere til å la seg bistå av tillitsvalgte.
Et godt råd er å invitere medarbeidere til å la seg bistå av tillitsvalgte.
Utfordringen for en leder er gjerne at de vil koble på den tillitsvalgte fra begynnelsen av, men det er ikke gitt at alle medarbeidere ønsker det eller vil ha kontroll på den delen selv.
Som leder er likevel det at tillitsvalgte bistår å foretrekke, slik at medarbeideren ikke blir stående alene om det som kan oppleves som veldig krevende.
Erfarne tillitsvalgte har ofte vært borti flere type saker, som kan være til nytte for både medarbeideren og lederen.
Advokat Johansen skuffer når han antyder at skriftlige advarsler gis for å kvitte seg med brysomme medarbeidere. Det er som oftest unnlatelsen av å følge opp forhold som gir grobunn for det mer konfliktfylte senere.
Det ligger i rollen som arbeidsgivers representant også å ta de krevende eller vanskelige oppgavene.
Det ligger i rollen som arbeidsgivers representant også å ta de krevende eller vanskelige oppgavene, som for eksempel når en medarbeider man ellers kan like, får klager rettet mot seg.
Å outsource en slik kjerneoppgave vil jo innebære å uthule lederansvaret.
Når saksbehandlingen er gjennomført, og medarbeideren har fått gjøre seg kjent med all informasjon lederen har, kan det trekkes de konklusjoner som fakta gir rom for.
Ved at det samles skriftlig, kan også medarbeideren gå tilbake og vise til hva saken egentlig gjaldt, om det skulle bli et tema i møte med for eksempel en ny leder.
