Omgitt av løgnere

Trakassering, favorisering, manipulering, neglisjering av kritikk, forbigåelse ved ansettelser, misbruk, underslag, korrupsjon og seksuelle overgrep. Listen over misligheter og illegitim maktbruk i arbeidslivet er lang. Driftene synes å være sterkere enn driftsresultatene. Det varsles i økende grad i Norge om misbruk og overgrep, slag og underslag.

Jeg tenkte lenge at varsling om urett og ulovligheter i arbeidslivet var en god ting. Jeg er opptatt av at ledere trenger ærlige tilbakemeldinger, og at noen av disse må komme fra deres nærmeste medarbeidere. I boken Omgitt av løgnere (2005) skrev jeg:

«Ledere trenger imidlertid mest av alt tilbakemeldinger om egen atferd lenge før det er kommet til situasjoner som er sterkt kritikkverdige eller lovstridige. (…) Jo sterkere avhengigheten er mellom ledere og de som blir ledet, desto høyere er prisen på ærlighet.»

Varslere bør holde kjeft

Prisen på ærlighet har steget siden den gang. I 2005 fikk Per Yngve Monsen sparken fra Siemens. Samme året foreslo Regjeringen bestemmelser i den nye Arbeidsmiljøloven som gir arbeidstakere rett til å varsle (§2-4) og beskyttelse mot gjengjeldelse (§2-5) Reviderte bestemmelser kom med virkning fra 1.1. 2007.

I 2008 fikk Monsen Fritt Ord Prisen. Samme år uttalte politivoldsforskeren Edvard Vogt: «Varslere bør holde kjeft». Men, både divisjonsøkonomen Monsen, advokatdirektøren Kari Breirem og journalisten Jon Hustad skrev bøker om varsling i denne perioden.

Etter 10 år skulle varslingsparagrafene evalueres. Advokatfirmaet Arntzen de Besche har på oppdrag fra Arbeids- og sosialdepartementet gjennomgått og analysert rettspraksis og Sivilombudsmannens praksis om varsling. FAFO har i et tilsvarende oppdrag fra departementet sammenfattet eksisterende forskning på området.

Departementet rapporterer at «norske arbeidstakere som opplever forhold som de vurderer som kritikkverdige, i større grad faktisk varsler om dette, sammenlignet med rapporter i internasjonale studier. Det fremgår også at norske varslere i mindre grad enn i andre land usettes for sanksjoner.» (…) «Rapportene viser imidlertid at det heller ikke er risikofritt å varsle i Norge. Det er tankevekkende at nesten halvparten av norske arbeidstakere i større representative undersøkelser oppgir at de ikke varsler om forhold de mener er kritikkverdige eller alvorlige, og oppgir frykten for represalier som hovedgrunn.»

Den ultimate ytringsfrihet?

Selv om norske borgere har en lovfestet rett til å ytre seg fritt etter Grunnloven (§100), har man altså funnet grunn til å beskytte varslere særskilt i Arbeidsmiljøloven. I 2015 opplever vi en ny bølge med varslinger. Flere personlige varslere, flere bøker er skrevet og flere Fritt Ord-priser er gitt. Det er ikke alle som orker å følge professor Vogts oppfordring om å holde kjeft. Det er ikke alle som har samvittighet til slikt. Heldigvis har de sterke fagforeninger i ryggen. To slike varslere får Fritt Ord Prisen denne uken.

Prisen er ujevnt fordelt

Med flere frustrerte varslere, flere innvandrere med usikre jobber og flere midlertidig ansatte er jeg likevel redd for at det kan bli flere som velger å holde kjeft. Risikoen for gjengjeldelser er høy, selv om represaliene ikke rammes av lovens bestemmelser.

Varsling koster for mye og virker for dårlig. Kostnadene med varsling er svært ujevnt fordelt og forbedringene i bedrifter og etater er tvilsomme. Det er et paradoks at varsling om helsefarlige ledere ofte er mest helsefarlig for den som varsler. Ledere har en tendens til å bli beskyttet av andre ledere. Varslere står oftest alene. Mange blir sykemeldt. Noen blir stoppet i karrieren, mens andre får sparken. Barn av varslere får dårligere karakterer på skolen og får helseproblemer, refererer FAFO-rapporten.

Det er også et paradoks at arbeidsgivere slipper unna med «foretaksstraff», eller pålegg fra Arbeidstilsynet. Styrene slipper lett unna, mens varslerne bærer en personlig byrde og risikerer å bli kalt for«brønnpissere» og «svikere» av egne kolleger. Sladrehank skal selv ha bank het en hovedoppgave om varslernes situasjon og skjebne i en stor bykommune (Severinsen og Høstmælingen, 2004). Den peker på ulike former for represalier som har blitt ledere og ansatte til del. Gjennom tittelen signaliserer de to psykologistudentene bak oppgaven sterke normer i retning av straffens plass i prosesser hvor ansatte melder fra om ulovlig, uetisk eller kritikkverdig praksis.

Slik kan det ikke fortsette.

Hva er alternativet?

På de fleste områder i arbeidslivet er det styret som har ansvar for virksomhetens gode og dårlige gjerninger. Når det gjelder områder som produktsikkerhet, regnskap, ytre miljø og HMS er det en organisasjon eller et kollektivt organ som står skolerett når noe går galt. Det er forvaltningen eller foretaket som betaler og styreforsikringen som punger ut for det enkelte styremedlem. Selv i de tilfeller hvor sjefen må gå, eller det avsløres underslag, er det et samlet styre som fatter vedtak og aksjonærene i fellesskap som bærer tapene. Arbeidsgivers ansvar er kollektivisert.

På mange sentrale områder i arbeidslivet er også arbeidstakernes interesser kollektivisert. Dette gjelder ikke minst i form av Hovedavtaler, tariffavtaler og særavtaler. Bestemmelser i fremforhandlede avtaler har opp gjennom årene blitt lovfestet.

Spørsmålet som følger av dette er: Bør varsling i større grad kollektiviseres, i den forstand at det er verneombud, klubbstyre, fagforening eller forbund som varsler? På den måten vil en i større grad beskytte enkeltpersoner mot «varslingens pris».

Det ligger et paradoks i at selv om varsleren er beskyttet mot «gjengjeldelse» som det heter i § 2-5 (bare ordet smaker dårlig), så gjelder ikke loven for saker som kun har betydning for varslerens eget arbeidsforhold. Altså: Hendelser som det kan varsles om, er forhold som gjelder kolleger, ledelsen eller hele arbeidsplassen. Hvorfor skal vi da oppfordre enkeltpersoner til å varsle? Burde vi ikke heller advare mot det?

Kanskje det er best å begynne med å endre praksis? Om flere varslere går tilstyreti den lokale fagforeningen, vil prisen bli lavere. For de som ikke har et fagforeningsstyre å gå til, kan det etableres ordninger hvor det er mulig å henvende seg anonymt til Arbeidstilsynet eller en spesialinstitusjon som kan håndtere varslinger.

Men, hva med de ærlige tilbakemeldingene til lederen?

Kunsten i ledelse er å utvikle tilstrekkelig trygghet og tillit – over lang tid – til at de som kjenner lederen best kan ta sjansen på å gi korrektiver på en klok og hensiktsmessig måte. Tendensene i vår tids bedriftsledelse arbeider imidlertid mot en slik utvikling. Toppledere blir stadig kortere tid i jobben. Det betyr at det ikke alltid er tid og rom for at lederne blir godt nok kjent med hverandre til at korrektivene blir treffende. Vissheten om at sjefen blir skiftet ut om ikke så lenge, reduserer samtidig gevinsten ved å si fra om kritikkverdige forhold.

Kronikkforfatter Arne Selvik er sosiolog og forfatter fra Bergen.