Advokat Jens-Ove Hagen
Advokat Jens-Ove Hagen (Foto: Ole Martin Mortvedt)

Arbeidsgivers styringsrett

Fjerningen av skriftlig irettesettelse som ordenstraff i statsansatteloven, gir økt bruk av tjenstlige tilrettevisninger og midlertidige og varige omplasseringer.

Vi har den seneste tiden opplevd en økning av saker knyttet til tjenstlige tilrettevisninger og midlertidige og varige omplasseringer med begrunnelse i arbeidsgiverens styringsrett. Især gjelder dette i ett bestemt politidistrikt. Det kan synes som om dette har sammenheng med at skriftlig irettesettelse er fjernet som ordenstraff i den nye statsansatteloven.

Vi opplever økningen av antall saker med denne typen reaksjonsformer i kraft av arbeidsgiverens styringsrett som problematisk, fordi arbeidstakeren ved dette fratas viktige virkemidler, som retten til å få saken behandlet i ansettelsesrådet med forhåndsvarsel, retten til å uttale seg og retten til å klage.

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgiverens styringsrett angir rammene for hva arbeidsgiver kan eller ikke kan gjøre i forhold til den ansatte. Styringsretten formuleres tradisjonelt som retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten.

Retten til å ansette og reagere på uønsket atferd gjennom advarsel, oppsigelse eller avskjed anses som helt sentrale elementer i styringsretten.

Styringsretten begrenses imidlertid av lover, rettspraksis, avtaler og alminnelige saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgiverens styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.

Tjenstlig tilrettevisning

Tidligere var skriftlig irettesettelse den reaksjonsformen som det hyppigst ble reagert med som ordenstraff i de tilfeller hvor arbeidsgiveren ønsket å påpeke uakseptabel atferd av en karakter som ikke nødvendiggjorde degradering eller ansiennitetstap (se Politijuss i Politiforum nummer 4/2018).

Når skriftlig irettesettelse er fjernet som ordenstraff i statsansatteloven, må arbeidsgiveren enten innstille overfor ansettelsesrådet å treffe vedtak om ordenstraff i form av ansiennitetstap eller varig eller midlertidig omplassering, eller ilegge en tjenstlig tilrettevisning/skriftlig advarsel.

Utfordringen og problemet, sett fra arbeidstakerens ståsted, er at tjenstlig tilrettevisning eller skriftlig advarsel overfor statsansatte (i motsetning til embetsmenn), ikke er ordenstraff i lovens forstand, og derfor heller ikke enkeltvedtak som kan påklages til overordnet organ i medhold av forvaltningsloven. Spesielt er dette problematisk der faktabeskrivelsen i tilrettevisningen eller advarselen bestrides, og arbeidstakeren gjennom arbeidsgiverens valg av denne reaksjonsform, er fratatt enhver mulighet til kontradiksjon og klagemulighet for å få brakt riktig faktum til grunn. Det samme gjelder når faktabeskrivelsen som danner grunnlag for den midlertidige eller varige omplasseringen bestrides, og arbeidstakeren står uten klagemidler.

Interessant i denne sammenheng er imidlertid at Høyesterett nylig har avsagt kjennelse om at en arbeidstaker kan ha rettslig interesse i å gå til søksmål for å få prøvd gyldigheten av en advarsel. Hvorvidt dette vil føre til en økning av antall saker hvor arbeidstakeren går til sak for å få overprøvd gyldigheten av en skriftlig advarsel, er foreløpig for tidlig å si. Men vår hypotese er at det er store sjanser for dette.

En tjenstlig tilrettevisning skal gis for å veilede og vise den ansatte til rette og skal ikke brukes når denne klart fremstår som straff. I slike tilfeller vil den i realiteten være en ordenstraff som må følge forvaltningslovens saksbehandlingsregler for å være gyldig.

Svekket rettsvern

Når både tjenstlige tilrettevisninger og omplasseringer benyttes som reaksjon på uønsket atferd med hjemmel i arbeidsgiverens styringsrett, mens ordenstraff til tider egentlig er den reaksjonsformen det hadde vært riktig å benytte, er det vår vurdering at arbeidstakerens rettsvern er vesentlig svekket.

Det er derfor en fordel at Høyesterett har funnet at arbeidstakeren kan ha rettslig interesse i å få overprøvd gyldigheten at en skriftlig advarsel. Vi legger til grunn at det samme må gjelde i forhold til tjenstlige tilrettevisninger og omplasseringer som foretas i kraft av arbeidsgiverens styringsrett som reaksjon på uønsket atferd, og ser ikke bort fra at det vil kunne dukke opp slike saker i domstolene.



Til toppen