Fagartikkel
«Hva kjennetegner en god seleksjonsprosess?»
Hvordan velger vi ut de riktige personene til operative funksjoner i politiet? Erfaring og faglig skjønn vil alltid spille en viktig rolle. Men når vi vurderer mennesker, bør vi også bygge systemer som gjør vurderingene mindre avhengige av enkeltpersoners skjønn og enkeltstående prestasjoner.
Dette er en faktabasert tekst om en spesifikk problemstilling eller tema.
I min masteroppgave i samfunnssikkerhet ved Universitetet i Stavanger undersøkte jeg seleksjonen til utrykningsenheten (UEH) i Sør-Vest politidistrikt.
Studien viser en seleksjonsprosess som fremstår relativt strukturert og praksisnær, samtidig som den gir rom for erfaringsbasert skjønn.
Noe av det mest interessante er etter min vurdering ikke de enkelte øvelsene, men hvordan vurderingssystemet er bygget opp.
Vanskelig vurdering
Å vurdere menneskers egnethet er vanskelig.
Å vurdere menneskers egnethet er vanskelig. Erfaring og faglig skjønn er verdifullt, men erfaring alene garanterer ikke treffsikre vurderinger.
Kahneman og Klein (2009) peker blant annet på at subjektiv sikkerhet i en vurdering ikke nødvendigvis sier noe om hvor presis vurderingen faktisk er.
I Sør-Vest forsøker man å møte denne utfordringen gjennom strukturen rundt vurderingene. Kandidatene vurderes flere ganger, i ulike situasjoner og av flere vurderere.
Et viktig prinsipp er også bruken av blinde vurderinger: Vurdererne gjør i stor grad sine vurderinger uten kjennskap til hvordan kandidaten er vurdert på andre poster, før observasjonene senere sammenstilles.
Selvstendige observasjoner
Det reduserer risikoen for at én vurderers oppfatning av en kandidat påvirker de andre. Poenget er ikke at vurdererne skal mene det samme, men at flere selvstendige observasjoner til slutt kan danne grunnlaget for en helhetlig vurdering.
Dette samsvarer med sentrale prinsipper fra seleksjonsforskningen. Assessment center-metodikk bygger nettopp på observasjon av kandidater gjennom flere øvelser og flere vurderere (Meriac et al., 2008).
Det betyr ikke at skjønnet forsvinner. Men systemet blir mindre avhengig av én vurderer, én situasjon og ett inntrykk.
Schmidt og Hunter (1998) viser samtidig at kombinasjoner av seleksjonsmetoder kan gi bedre prediksjon av senere jobbprestasjon enn enkeltmetoder alene.
Det betyr ikke at skjønnet forsvinner. Men systemet blir mindre avhengig av én vurderer, én situasjon og ett inntrykk.
Relevante situasjoner
En annen viktig side handler om hvilke situasjoner kandidatene vurderes i. Skal vi si noe om hvordan en kandidat vil fungere i en operativ rolle, bør vurderingssituasjonene i størst mulig grad være relevante for oppgavene kandidaten senere skal løse.
I seleksjonsforskningen knyttes dette blant annet til fidelity – graden av likhet mellom vurderingssituasjonen og den faktiske arbeidssituasjonen (Meriac et al., 2008).
For operative funksjoner betyr det at en øvelse ikke nødvendigvis er god bare fordi den er krevende. Belastningen bør ha en hensikt, scenarioet bør være relevant, og atferden som fremkommer bør ha betydning for funksjonen kandidaten selekteres til.
Et bredere grunnlag
Samlet viser dette en seleksjonsprosess hvor vurderingen av personlig egnethet ikke hviler på én enkelt test eller én enkelt vurderers skjønn. Flere situasjoner, flere vurderere, blinde vurderinger og relevante, virkelighetsnære scenarioer gir et bredere grunnlag for den endelige vurderingen av kandidaten.
Funnene i studien tyder på at Sør-Vest politidistrikt på flere områder har utviklet en gjennomtenkt tilnærming til seleksjon av UEH-personell.
Flere av grepene som benyttes samsvarer også godt med sentrale prinsipper fra seleksjonsforskningen.
Seleksjonsmodellen i Sør-Vest kan derfor være et eksempel til etterfølgelse når seleksjon til operative funksjoner skal utvikles videre.
Seleksjonsmodellen i Sør-Vest kan derfor være et eksempel til etterfølgelse når seleksjon til operative funksjoner skal utvikles videre.
Ikke fordi skjønn kan eller bør fjernes, men fordi skjønnet inngår i en struktur som gir flere og mer uavhengige observasjoner av kandidaten.
Når vi skal velge personell til funksjoner hvor det stilles særskilte krav til egnethet, fremstår dette som et godt utgangspunkt.
