Fungerer kompetansehevingen i etaten som det skal? spør forfatteren.
Fungerer kompetansehevingen i etaten som det skal? spør forfatteren. (Foto: Torkjell Trædal)

Sløses det med menneskelige ressurser i politiet?

Det har aldri vært flere ansatte i norsk politi, nær en dobling siden 80-tallet. Har politikerne investert i mer politikraft eller har de bare fått et mer kompetent politi?

Politiansatte som øker sin kompetanse kan belønnes med opprykk, men kravene som stilles er krevende. Tidligere praktiserte politiet automatisk opprykk i grunnstillinger ut fra krav om ansiennitet. I 2002 ble kompetansekriteriesystemet innført. Avansement tildeles nå gjennom søknad der den ansatte må dokumentere økt kompetanse i form av erfaringsgrunnlag, kurs og utdannelse.  Kompetansekriteriesystemet angår alle ledere i politiet da de stadig må ta stilling til søknader fra ansatte som ønsker mer kompetanse.

Det er bred enighet innen ledelse om at den menneskelige ressursen er den viktigste for å nå virksomhetens mål. Strategisk ledelse av menneskelige ressurser (LMR) handler om koblingen mellom den overordnede strategien i en organisasjon og personalressurser. LMR og strategi berører elementer som personalplanlegging, rekruttering, karriereplanlegging, kompetanseutvikling, læringsmiljø, ledelse og belønningssystemer. Det er vanskelig å forestille seg effektiv LMR uten forankring i organisasjonens toppledelse.

I Politidirektoratets rundskriv om kompetansekriteriesystemet standardiseres viktige deler av etatens løpende LMR. De ansatte gis utviklingsmuligheter og arbeidsgiver oppnår at kompetansehevingen bidrar til bedre måloppnåelse i en stadig mer kompleks politihverdag. Både organisasjonen og medarbeiderne drar nytte av systemet og er således gjensidig avhengig av hverandre.

Hensikten med kompetanse­heving skal være å fremme organisa­sjonens overordnede mål og resultat­oppnåelse. Målt mot politiets samfunns­oppdrag og de øvrige strategiske mål fremstår tilleggs­kravet som uheldig

Politiansatte snakker ofte om at generalistens tid er borte. De fleste arbeidsfelt innad i politiet krever en viss form for spesialisering. Erfaringer viser at kompetanseheving i form av jobbrotasjon i politiet er formålstjenlig og en god personalpolitikk. Medarbeiderne opplever læring og mestring i andre deler av politiets arbeidsoppgaver, noe som igjen bidrar til at organisasjonen får bedre kvalitet på arbeidet og høyere måloppnåelse. Medarbeiderne øker sin kompetanse som kan omsettes i belønning gjennom opprykk.

Tilleggskravet om 50 kursdager og/eller 60 studiepoeng kan være vanskelig å fylle ettersom stadig flere internkurs omgjøres til studium med studiepoeng ved Politihøgskolen. Egen opptelling viser at om lag halvparten av nyutdannede medarbeidere står uten studiepoeng utover Politihøgskolen.

Det gis normalt arbeidsfri til studiesamlinger og til lese- og eksamensdager etter reglene i Statens personalhåndbok. I et tenkt eksempel kan en politiansatt kan ha inntil 7 måneders fravær til kompetanseheving og IP-sertifisering i løpet av de 6 første yrkesaktive årene for å nå tilleggskravet. Da er det planlagte etterforskningsløftet med 48 årlige timer og fravær for instruktørene ikke medregnet.

Alt fravær går utover ordinær drift. Jeg stiller spørsmål ved om kompetansehevingen er formålstjenlig slik tilleggskravet om studiepoeng er utformet? Hensikten med kompetanseheving skal være å fremme organisasjonens overordnede mål og resultatoppnåelse. Målt mot politiets samfunnsoppdrag og de øvrige strategiske mål fremstår tilleggskravet som uheldig. Det er for krevende, og denne påstanden bekreftes gjennom et utsagn fra en ansatt i politiet:

«Beklager sjef, jeg har bare lyst til å jobbe, men jeg må søke studium på PHS eller så blir jeg lønnstaper».

Kompetansekriteriesystemet har i tillegg skapt et internt arbeidsmarked. Arbeidsgiver kan kontrollere antall medarbeidere i hver av grunnstillingene etter fordelingsnøkkel, noe som kan begrunnes ut fra et strategisk økonomisk perspektiv. Automatisk opprykk er mer kostbart, men ville samtidig være tidsbesparende for lederne. Ved avansement i grunnstillingene skal søknadene behandles med full intervjurunde og innstilling til ansettelsesrådet. En negativ virkning blir at førstelinjelederne tas bort fra operativ ledelse. Det kan føles som «bortkastet tid» for en leder å ansette sine egne medarbeidere tre ganger.

Til toppen