De senere år har det gjennom ulike strømninger vært et stort fokus på hva vi mennesker kan si og gjøre. Som eksempel kan det nevnes #metoo, Black Lives Matter, samt woke- og cancel-kulturene. Disse strømningene har bidratt til økt fokus på flere viktige temaer, både generelt i den offentlige debatten og i arbeidslivet.

Disse strømningene er fullt berettiget og ofte forankret i alvorlige samfunnsmessige problemer. I arbeidslivet ser vi at disse strømningene har medført en økning i antall varsler og bekymringsmeldinger fra ansatte til arbeidsgiver. Det kan for eksempel være bekymringsmeldinger om noe andre ansatte har sagt eller gjort, og som i henhold til de ovennevnte strømningene ikke er greit.

Uberettigede varseler

Det er ikke alltid slik at en beskjed til arbeidsgiver om en uønsket hendelse eller noe man er uenig i, er et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Et varsel etter arbeidsmiljøloven inneholder opplysninger om «kritikkverdige forhold » i virksomheten. Et «kritikkverdig forhold» etter arbeidsmiljøloven er «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet», som for eksempel fare for liv og helse, uforsvarlig arbeidsmiljø, trakassering, myndighetsmisbruk, eller lignende.

Personlige motsetningsforhold og personalkonflikter vil kunne være forhold av kritikkverdig art, dersom motsetningsforholdet eller konflikten skulle utvikle seg, eller manifestere seg, ved uetisk, ulovlig eller utilbørlig atferd. Det skal altså en del til før uoverensstemmelser, samarbeidskonflikter, og så videre skal kunne kalles trakasserende atferd.

Arbeidsgiver kan etter arbeidsmiljøloven avvise uberettigede varsler. Vi ser imidlertid undertiden at arbeidsgivere ikke ønsker å bli beskyldt for passivitet, og derfor iverksetter granskningsprosesser uten rettslig grunnlag.

Vi mener at arbeidsgivere i større grad bør foreta en konkret vurdering av innkomne bekymringsmeldinger og varsler, før de igangsetter større granskningsprosesser.

En nøytral vurdering

Hvilke handlinger eller unnlatelser som er kritikkverdige eller trakasserende i arbeidsmiljølovens forstand, vil selvsagt være avhengig av hva som objektivt oppfattes som negativt i samfunnet på det aktuelle tidspunktet, og slikt sett påvirkes av de ulike strømningene som råder i samfunnet. Arbeidsgiver må imidlertid like fullt foreta en innledende, konkret og så nøytral vurdering som mulig av innkomne varsler.

Det er ikke slik at en feilslått spøk, eller et ugjennomtenkt utsagn skal nødvendiggjøre iverksettelse av et stort granskningsapparat.

Når terskelen for å iverksette omfattende granskninger settes for lavt, resulterer dette i at mye penger, tid og ressurser settes inn unødvendig. Det er ingen tjent med. Det er også viktig å være bevisst på at granskningsprosesser er svært belastende ikke bare for den eller de som varsler, men også for den det varsles om. Dette gjelder uavhengig av om konklusjonen etter endt undersøkelse er at det har funnet sted kritikkverdige forhold eller ikke.

Arbeidsgivere bør derfor i større grad «sile» ut varsler, ved å foreta en innledende konkret vurdering av om varselet gjelder et kritikkverdig forhold eller ikke, før videre undersøkelser og eventuelle granskninger iverksettes.

LES OGSÅ: Gjelder politiets taushetsplikt også ved utlevering av rettskraftige dommer?