Nye diskrimineringsregler

Rett til innsyn i kollegaens lønn og utvidet rett til erstatning. Diskriminering forekommer i alle bransjer, også i politiet.

Arbeidstakere kan bli forskjellsbehandlet fordi de er gravide, funksjonshemmede, homofile eller på grunn av kjønn eller hudfarge.

I år har vi fått fire nye diskrimineringslover og flere endringer i arbeidsmiljølovens kapittel 13 som gir arbeidstakere bedre rettigheter for å bekjempe diskriminering.

Det gamle regelverket vernet forskjellige grupper ulikt på ulike samfunnsområder. I tillegg var mange av bestemmelsene ulikt utformet, men ble tolket likt. De nye diskrimineringslovene systematiserer regelverket og forenkler språket, slik at det skal være lettere tilgjengelig.

Nå har alle diskrimineringsgrunnlag fått samme beskyttelse i arbeidslivet, samtidig har vi fått to nye diskrimineringsgrunnlag: kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det omfatter både en persons selvopplevde kjønn og hvordan en person uttrykker seg gjennom oppførsel, klær, utseende, språk, og så videre. Disse begrepene gir diskrimineringsvern for transpersoner.

Objektivt erstatningsansvar

De nye lovene lovfester to nye og viktige virkemidler for å bekjempe diskriminering: Objektivt erstatnings- og oppreisningsansvar, samt rett til å få vite kollegers lønn.

Tidligere måtte det påvises skyld for å få rett til erstatning. Det er ikke lenger nødvendig i arbeidsforhold. Dersom det blir fastslått at det foreligger diskriminering, har arbeidstakeren krav på både erstatning og oppreisning. Det har således ingenting å si om arbeidsgiveren mente å diskriminere eller er å bebreide for diskrimineringen.

Retten til å få vite kollegaers lønn kan benyttes av arbeidstakere som mistenker at det foreligger diskriminering ved lønnsfastsettelser. Retten innebærer at man kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen for den eller de som vedkommende sammenlikner seg med.

For å kunne kreve opplysningen må man kunne begrunne mistanken om forskjellsbehandling, opp mot ett eller flere av diskrimineringsgrunnlagene. Men det er presisert i forarbeidene at terskelen skal være lav. De som får tilgang til lønnsopplysninger etter lovbestemmelsen, har taushetsplikt og må undertegne en taushetserklæring. Den opplysningene gjelder, har krav på å få vite hvilke opplysninger som er gitt, og hvem som har mottatt opplysningene.

Bestemmelsen har som formål å skape mer åpenhet om lønn på arbeidsplassen, og fremme likelønn.

EU-domstolen – irsk politisak

EU-domstolen behandlet i fjor en sak om likelønn i det irske politiet. Tvisten gjaldt lønnsforskjeller mellom ulike grupper arbeidstakere som utførte kontoroppgaver. Den ene gruppen var politiutdannede, i all hovedsak menn. Den andre gruppen var administrativt ansatte, hovedsakelig kvinner.

Polititjenestemennene tjente best og kvinnene mente seg diskriminert med grunnlag i likelønnsprinsippet lik lønn for likt arbeid av lik verdi. Den irske domstolen kom til at dette var indirekte diskriminering, men var usikker på om politiet hadde objektiv og saklig grunn til å forskjellsbehandle slik at forskjellsbehandlingen likevel var lovlig. De ba derfor EU-domstolen om hjelp til å vurdere spørsmålet.

EU-domstolen sa at det var selve lønnsforskjellen og dennes begrunnelse politietaten måtte dokumentere at ikke var kjønnsbasert. I tillegg fremhevet den at ulik lønn basert på ulike kollektivavtaler kan være en indikator på at forskjellsbehandlingen ikke er kjønnsbasert. Domstolen fremhevet at arbeidsgiverens interesse i gode relasjoner mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren er et relevant moment i saklighetsvurderingen. Dette er momenter som vil være viktige når vi i også i Norge skal vurdere likelønnssaker fremover.

Den 13. januar i år behandlet irsk høyesterett saken, og sendte den tilbake til ny behandling for den irske arbeidsretten med innstilling om å vurdere saken ut fra de momenter som ble trukket opp av EU-domstolen.

Den nye lovgivningen og den nye praksisen viser at diskrimineringsvernet styrkes og nyanseres. Det er viktig at dersom man opplever å bli utsatt for diskriminering, sier i fra og oppsøker hjelp. Diskrimineringssaken kan for eksempel klages gratis inn for Likestillings- og diskrimineringsombudet. Vi har erfaring med at det kan gi gode resultater.

I denne spalten i Politiforum i fjor, skrev vi om en politikvinne som var blitt diskriminert i en ansettelsesprosess på grunn av sykdom. Likestillings- og diskrimineringsombudet fastslo at det forelå diskriminering. Denne avgjørelsen brukte vi opp mot arbeidsgiveren for at kvinnen skulle få utbetalt en erstatning for den ulovlige forskjellsbehandlingen.

Til toppen