Det bør legges opp til at ledere kan reflektere rundt ledelse når de er ute i jobb i etaten, og ikke bare sendes på lederkurs, mener forfatteren av fagartikkelen.
Det bør legges opp til at ledere kan reflektere rundt ledelse når de er ute i jobb i etaten, og ikke bare sendes på lederkurs, mener forfatteren av fagartikkelen. (Thomas Haugersveen)

Hvordan politiledere lærer å lede

Ledelse er praksis og ledelse læres gjennom å praktisere som leder – men hva betyr det?

Det er temaet for artikkelen som nylig ble publisert i journalen Policing.

Det er omfattende forskning som viser til «learning by doing» for hvordan ledelse læres. Ledere forklarer at de lærer ledelse gjennom å praktisere som ledere. I den samme forskningen anslås at 10-15 prosent av ledelse læres gjennom lederkurs og lederutdanning. Det betyr selvsagt ikke at lederkurs er bortkastet. Det betyr imidlertid at vi ikke vet verdien av lederkurs fordi de ikke følges opp eller evalueres.

Det er derfor problematisk at lederkurs og utdannelse ukritisk benyttes for utvikling av ledere og ofte på bekostning av hvordan ny lederkunnskap får sin anvendelse i leders praksis. Lederkurs begrenses til å tilegne seg kunnskap om ledelse. Mens det er i anvendelse av denne kunnskapen i praksis at lederkompetanse læres og utvikles.

En kompetent leder er heller ikke noe en leder er fordi ledelse avhenger av situasjonen, hvem som ledes, hvilke oppgaver som skal løses og hvem som er involvert. Ledelse er også sterkt påvirket av profesjon og hva som kjennetegner kulturen ledelse utøves innenfor.  Kompetent ledelse er derfor situasjonsavhengig, relasjonell, kontekstuell (kulturell) og skjer innenfor den koordinerte og kollektive praksisen hvor ledere og medarbeidere sammen skal nå ønskede mål og problemløsninger. Med andre ord, kompetent ledelse er noe en leder hele tiden bli, gjennom kontinuerlige læringsprosesser.

Cathrine Filstad, professor Foto: BI

Politibakgrunn gir legitimitet

27 politiledere i hele Norge ble intervjuet og skygget i 2016. Hva de lærer, hvordan de lærer og hva de vurderte som de største utfordringene for bedre læring og utviklingsmuligheter i politiet var en av problemstillingene våre. De var alle erfarne ledere, og vi finner at for dem handler ledelse om forventninger de har til egen ledelse og det som forventes av de som ledere.

Videre handler det om mestring, å skape mening om endring/reform for seg og sine medarbeidere, løse dilemmaer, konflikthåndtering, «levere» på prioriterte områder i politiet, måloppnåelse, ressursforvaltning, identitet, tilgjengelighet, kommunikasjon, relasjoner og motivere, rollemodellering, og så videre. Dette viser til kompleksiteten på hva de som ledere skal lære og dermed tilegne seg av kunnskap og erfaringer for å utvikle kompetent ledelse.

Samfunnsoppdraget står sterkt i utøvelsen av deres lederskap, et engasjement som for mange handler om å gjøre en forskjell. Det samme gjør politikulturen og det at mange politiledere har gått gradene internt i politiet. Den kameratslige og uformelle tonen ser vi at ofte følger politiledere i nye lederstillinger. Det gir tillit og legitimitet at de tidligere har gjort «ordentlig politiarbeid» og tilsvarende at de noen grad må kompensere hvis de ikke har politibakgrunn.

Dette blir i stor grad «rammen» for hvilken form for ledelse de kan utføre og dermed hva de lærer. De forklarer også at legitimitet og trygghet er det viktigste de «lærer» i lederkurs/utdannelse. Viktigheten av å kunne reflekterer over egen ledelse og få positiv bekreftelse på egen lederpraksis fremheves som viktig i møte med lederteorier og andre politiledere/ledere.

Læring gjennom praksis

Politilederne bekrefter tidligere forskning som viser at ledelse er for komplekst til at den kan læres gjennom lederutdannelse. I den grad lederutdannelse gir et viktig bidrag for læring av ledelse må den koples til den konteksten og den kulturen som ledelse skal praktiseres innenfor. Hvis ikke blir utdannelse kun en presentasjon av normative ledermodeller på hva ledelse kan være og ikke hvordan ledelse kan utøves av den enkelte i praktisk ledelse.

Det er gjennom ledelse i praksis at det må tilrettelegges for læring og en bevissthet for at den viktigste læring skjer. Flere av politilederne viser til at de har blitt oppmuntret av andre ledere for å påta seg lederrollen, at de har andre ledere som rollemodeller, at de har noe nettverk de benytter seg av for egen utvikling, at diverse kurs og fagdager de har deltatt på har gitt mulighet for refleksjon, og så videre. De forklarer også at lang ledererfaring har gjort dem tryggere på å gå inn i personalsaker og forsøke å forebygge konflikter eller «å stå» i disse.

Erfaringer har også gjort de bedre på å løse dilemmaer eller vite hvilke «kamper» de skal ta. Dette blir imidlertid som oftest opp til den enkelte leder, at det er lite tilretteleggelse for læring av ledelse gjennom praksis i politiet. De forklarer dette med at det er liten tradisjon for læring i politiet, både når det gjelder erfaringslæring og nettverk med andre ledere/kolleger, utover det de finner tid til i en travel hverdag.

Vi finner derfor at læring av ledelse i praksis i politiet i stor grad blir noe tilfeldig, opp til den enkelte leder og dermed er det et stort potensiale for å utnytte bedre at ledelse læres gjennom praksis. Det samme mener vi gjelder leders læring av å utvikle eget handlingsrom som leder.

Det at ledelse læres gjennom å praktisere som leder, forutsetter refleksjon. Praksis alene gir nødvendigvis ikke læring og dermed ny kompetanse som leder. Det å utnytte å lære ledelse i praksis betyr det å gå inn i nye og utfordrende lederoppgaver og arbeidsoppgaver, heller enn at lederpraksisen er relativt uforandret.

Individuell refleksjon, refleksjon sammen med andre ledere, refleksjon sammen med medarbeidere og lignende på forhånd, underveis eller i etterkant gir store muligheter for læring. Det gjelder både ved gode resultater som ved mindre gode resultater. Det handler også om å reflektere over praksis og kulturen hva som etablerte «sannheter» som bør vurderes og utvikles.

Det skjer selvsagt mye refleksjon allerede i politiet. Det vi påpeker er en bevisstgjøring på hvor viktig denne refleksjonen er for læring, at den i større grad bør tilrettelegges for.

Tilrettelegg for refleksjon

Hovedargumentet vårt er at politiledere lærer ledelse gjennom å praktisere som leder, men at dette ikke er nok. Refleksjon er avgjørende for at det læres de «riktige tingene», heller enn at etablert praksis «styrer» hvordan ledelse utøves. Refleksjon vil derfor kunne avgjøre både utvikling av den enkelte leder og hva som forventes av kompetent ledelse, men også ofte like viktig, utvikling av den etablerte praksisen.

Dette må det tilrettelegges for – i etablerte praksis – heller enn at politiledere sendes på lederkurs uten videre oppfølging og tilretteleggelse etter endt utdannelse. Etablert praksis må alltid vurderes som avgjørende for lederutviklingen, da den legger rammen for hvilken form for ledelse som utvikles og aksepteres. Det bør derfor ikke kun være opp til hver enkelt leder å ta ansvar for egen læring. Til det er ledelse for komplisert og mangfoldig og uten en oppskrift på hvordan den skal gjøres.

Heller bør det vektlegges betydningen av leders handlingsrom og hvordan utvikling av handlingsrom omhandler blant annet leders egne forventninger, andres forventninger, mestring, å skape mening om endring/reform for seg og sine medarbeidere, løse dilemmaer, konflikthåndtering, «levere» på prioriterte områder i politiet, måloppnåelse, strategi, ressursforvaltning, identitet, tilgjengelighet, kommunikasjon, relasjoner og motivere, rollemodellering, og så videre, som totalt sett utgjør store deler av det politilederne kontinuerlig må lære for hele tiden å bli kompetente politiledere.

 

Vil du lese flere fagartikler? Her finner du alle sammen!

Til toppen