Jeg skal ikke på noen måte frata varslingsinstituttets legitimitet. Det er svært viktig at ansatte har en kanal hvor man kan melde fra om kritikkverdige forhold – saker man av ulike årsaker ikke når fram med ved å gå tjenestevei.

At man kan varsle uten å risikere gjengjeldelse er i dag både anerkjent og nødvendig.

Arbeidstakerens rett til å ytre seg står så sterkt at den er beskyttet av den alminnelige bestemmelsen om ytringsfrihet i Grunnloven § 100.

For å styrke arbeidstakeres reelle ytringsfrihet, har vi også et regelverk om varsling, kapittel 2A i arbeidsmiljøloven.

Dette regelverket gir arbeidstakerne rett til å varsle om kritikkverdige forhold. I dette ligger det en anerkjennelse av at både arbeidsplassen og samfunnet trenger arbeidstakere som varsler for å avdekke kritikkverdige forhold.

For å kunne konkludere om det foreligger kritikkverdige forhold, må det ofte foretas vanskelige skjønnsmessige grensedragninger. Siden dette er saker som oppleves svært belastende for de involverte, må man ha i mente at når noen blir utsatt for et varsel, er det enkeltindivider som rammes av disse ytringene.

Problemstillingen Hagen reiste i 2019 lever i høyeste grad videre i politiet i 2022, og det er ikke alltid varsling er riktig eller egnet virkemiddel.

Riktig kanal

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 skal arbeidsmiljøet være fullt forsvarlig. Typiske tegn på at arbeidsmiljøet ikke er forsvarlig, er baksnakking, spydige kommentarer, utestenging og kolleger som går omveier for å unngå hverandre.

Men om dette er en ren arbeidsmiljøproblematikk, eller om det er kritikkverdige forhold som skal vurderes etter kanalen om varsling, kan være vanskelig å fastslå… Vurderingen følger av en rettslig standard for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø og innholdet vil utvikles i samsvar med utviklingen i samfunnet.

En må tåle at det varsles om kritikkverdige forhold. Som blant annet kan være mobbing, trakassering og diskriminering på arbeidsplassen. I disse sakene opplever jeg tidvis at personlige motsetningsforhold vil kunne være forhold av kritikkverdig art. Men som Hagen skrev i 2019, kreves det for å være kritikkverdig at «motsetningsforholdet eller konflikten skulle utvikle seg, eller manifistere seg, ved uetisk, ulovlig eller utilbørlig atferd».

Terskelen for å falle under kritikkverdig forhold er med ande ord høy.

Fortsatt bør man derfor ha et sterkt fokus på hvilken kanal man bruker for å melde fra om vanskelige forhold på arbeidsplassen. Forhold hvor man er misfornøyd med sin egen arbeidssituasjon eller som omhandler arbeidsmiljøkonflikter skal ikke varsles, men tas opp på annen måte – og så kan det være vanskelig for en arbeidstaker å vite hvor grensen går.

Paradokset lever

Dette er også noe av bakgrunnen for at arbeidsgiver har fått et selvstendig ansvar for å vurdere om hvert enkelt varsel som kommer inn er berettiget. Også for arbeidsgiver kan det tidvis være vanskelig å konkludere med at et varsel er uberettiget, noe som igjen medfører at det går svært mye tid og ressurser til å behandle varsler.

Det fordi man ofte må innhente og gjennomføre omfattende undersøkelser, hvor mange ansatte utover de direkte impliserte blir involvert.

Konsekvensen kan fort bli at man i stedet for å bedre arbeidsmiljøet, ender i en situasjon hvor samarbeidsklimaet går til det verre og ikke det bedre.

Dermed er paradokset Hagen pekte på i 2019 fortsatt en problemstilling jeg mener alle profesjonelle aktører som er involvert i disse sakene må ta på høyeste alvor.