VARSLING I POLITIET: Advokat Johansen mener det er viktig å snakke om hvordan det å varsle fungerer som virkemiddel.
Torkjell Traedal/ Illustrasjonsbilde
POLITIJUSS
Fortsatt fokus på riktig bruk av varslingsinstituttet er viktig
Den 8. januar 2019 advarte Advokat Jens-Ove Hagen i Politiforum om at varslingsinstituttet ble brukt som kanal i saker som dreide seg om arbeidsmiljøproblematikk. Min erfaring er at den problemstillingen fortsatt er aktuell.
Jeg skal ikke på noen måte frata varslingsinstituttets
legitimitet. Det er svært viktig at ansatte har en kanal hvor man kan melde fra
om kritikkverdige forhold – saker man av ulike årsaker ikke når fram med ved å
gå tjenestevei.
At man kan varsle uten å risikere gjengjeldelse er i dag både
anerkjent og nødvendig.
Arbeidstakerens rett til å ytre seg står
så sterkt at den er beskyttet av den alminnelige bestemmelsen om ytringsfrihet
i Grunnloven § 100.
For å styrke arbeidstakeres reelle ytringsfrihet, har vi
også et regelverk om varsling, kapittel 2A i arbeidsmiljøloven.
Dette
regelverket gir arbeidstakerne rett til å varsle om kritikkverdige forhold. I
dette ligger det en anerkjennelse av at både arbeidsplassen og samfunnet
trenger arbeidstakere som varsler for å avdekke kritikkverdige forhold.
For å kunne konkludere om det foreligger
kritikkverdige forhold, må det ofte foretas vanskelige skjønnsmessige
grensedragninger. Siden dette er saker som oppleves svært belastende for de
involverte, må man ha i mente at når noen blir utsatt for et varsel, er det enkeltindivider
som rammes av disse ytringene.
At man kan varsle uten å risikere gjengjeldelse er i dag både anerkjent og nødvendig.
Espen Henrik Johansen, advokat
Problemstillingen Hagen reiste i 2019
lever i høyeste grad videre i politiet i 2022, og det er ikke alltid varsling
er riktig eller egnet virkemiddel.
Riktig kanal
Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 skal arbeidsmiljøet
være fullt forsvarlig. Typiske tegn på at arbeidsmiljøet ikke er forsvarlig, er
baksnakking, spydige kommentarer, utestenging og kolleger som går omveier for å
unngå hverandre.
Men om dette er en ren arbeidsmiljøproblematikk,
eller om det er kritikkverdige forhold som skal vurderes etter kanalen om
varsling, kan være vanskelig å fastslå… Vurderingen følger av en rettslig standard for sikkerhet,
helse og arbeidsmiljø og innholdet vil utvikles i samsvar med utviklingen i
samfunnet.
En må tåle at det varsles om kritikkverdige
forhold. Som blant annet kan være mobbing, trakassering og diskriminering på
arbeidsplassen. I disse sakene opplever jeg tidvis at personlige motsetningsforhold
vil kunne være forhold av kritikkverdig art. Men som Hagen skrev i 2019, kreves
det for å være kritikkverdig at «motsetningsforholdet eller konflikten skulle utvikle
seg, eller manifistere seg, ved uetisk, ulovlig eller utilbørlig atferd».
Terskelen for å falle under kritikkverdig
forhold er med ande ord høy.
Fortsatt bør man derfor ha et sterkt fokus
på hvilken kanal man bruker for å melde fra om vanskelige forhold på arbeidsplassen.
Forhold hvor man er misfornøyd med sin egen arbeidssituasjon eller som omhandler
arbeidsmiljøkonflikter skal ikke varsles, men tas opp på annen måte – og så kan
det være vanskelig for en arbeidstaker å vite hvor grensen går.
Paradokset lever
Dette er også noe av bakgrunnen for at arbeidsgiver
har fått et selvstendig ansvar for å vurdere om hvert enkelt varsel som kommer inn
er berettiget. Også for arbeidsgiver kan det tidvis være vanskelig å konkludere
med at et varsel er uberettiget, noe som igjen medfører at det går svært mye
tid og ressurser til å behandle varsler.
Det fordi man ofte må innhente og gjennomføre
omfattende undersøkelser, hvor mange ansatte utover de direkte impliserte blir
involvert.
Konsekvensen kan fort bli at man i stedet
for å bedre arbeidsmiljøet, ender i en situasjon hvor samarbeidsklimaet går til
det verre og ikke det bedre.
Dermed er paradokset Hagen pekte på i 2019
fortsatt en problemstilling jeg mener alle profesjonelle aktører som er
involvert i disse sakene må ta på høyeste alvor.