Et partssamarbeid er et samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte, som representanter for ansatte, på alle områder. I utgangspunktet er det regulert gjennom Hovedavtalen, men de som samarbeider godt vet at samarbeidet ikke begrenses av nevnte avtale.

Så er det åpenbart at noen synes medbestemmelse er utfordrende. Og feiltolkningen er at medbestemmelse fratar arbeidsgivers råderett over beslutningene. Men dette handler om å ta viktige beslutninger i samarbeid med tillitsvalgte.

Det gir verken makt- eller ansvarsreduksjon for politimesteren, men at de beslutninger som tas er godt forankret før de skal utøves av de ansatte. Det skal i sum gi bedre effekt i utøvelsen.

Har det noen verdi for meg som leder?

Forhåpentligvis vil de fleste politimestere umiddelbart svare ja, men kanskje ikke alle har tenkt på hvilken verdi det har. For de som allerede har et godt innarbeidet partssamarbeid har allerede sett verdien, og de ser også merverdien de får av et godt partssamarbeid utover Hovedavtalens bestemmelser. Spesielt gjelder dette i vanskeligere tider for distriktet/politiet.

Hovedavtalen har en klar forutsetning for at samarbeidet skal gi verdi, nemlig at man skal møte hverandre som likeverdige parter. Det vil ikke si at samarbeidet skal være drevet av konsensus. Til det er maktforholdet for ulikt, spesielt i forhold til de beslutninger som er nødvendig å ta. For i de aller fleste tilfeller vil arbeidsgiver ha beslutningsmakten.

Det handler i større grad om å forstå ansattes perspektiver, og se verdien av å ha med ansatte i beslutningene, om ikke for å skape enighet, så hvert fall å skape forståelse. For tillitsvalgte vil det å få innsikt i problemstillingene gi en bedre forståelse hvorfor enkelte beslutninger må tas, særlig de som tas på tvers av ansattes ønsker. Det ligger en gjensidig forpliktelse i et godt partssamarbeid, selv om maktforholdet er ulikt.

Det er i beslutningsprosessen gevinsten og verdien i partssamarbeidet ligger for begge parter.

Partssamarbeid til tross for ulike perspektiver.

Av og til hører jeg lokallagsledere og politimestere omtale hverandre som «motparter». Satt på spissen tilsier en slik inngang at man har utfordringer i partssamarbeidet.

Det er ikke alltid mulig å bli enige. Til det er rollene og perspektivene for ulike.

Begrepet likeverdige parter handler mer om respekt for hverandres ulike roller enn likeverdighet. Arbeidsgiver skal i utgangspunktet få mest mulig tjeneste ut av ressursene, enten det er penger eller ansatte.

Som representant for arbeidstakerne vil de tillitsvalgte ha mer fokus på at ansatte har et godt arbeidsmiljø, og at de ansatte får en rettferdig lønn for den jobben de utfører. Dette er ulike innganger på en problemstilling, og begge parter må respektere at man har disse ulike rollene.

Selv om man har ulike roller og perspektiver er det likevel fullt mulig å oppnå en felles forståelse – en «vi»-følelse.

Det er lett å vise til distrikter som gjennom et godt partssamarbeid både har gode resultater, og som klarer å løse utfordringene internt på en god måte. Både Nordland politidistrikt og Øst politidistrikt må sies å være foregangsdistrikter, og nøkkelen er at de tør å satse på åpenhet og tillit i partssamarbeidet - hos begge parter.

Det de har bygd opp over tid har ført til at partssamarbeidet gir en verdi som er større en intensjonene i Hovedavtalen.

Det er bare å håpe at arvtakeren til Ida Øystese i Øst politidistrikt har rett kompetanse til å fortsette det gode arbeidet.

Den norske modellen og beslutningsprosessen

Mange snakker om «den norske modellen» som en foregangsmodell for arbeidslivet. Det grunnleggende i modellen på politidistriktsnivå er en gjensidig respekt for de ulike rollene. Det er dette som skal skape den gode balansen i arbeidslivet.

Dersom ett perspektiv er dominerende i beslutningsprosessene, vil man mangle denne balansen. Og det er denne balansen som gjør at det er mulig å drive utvikling og endring, samtidig som man opprettholder et godt arbeidsmiljø, og de ansatte føler eierskap for det som skjer i distriktet.

Kanskje vil det være slik at en beslutning etter en prosess ikke blir 100 prosent slik politimesteren hadde tenkt seg. Men selv om den ikke blir det, vil resultatet/effekten av beslutningen bli langt større siden tillitsvalgte, og derigjennom de ansatte, i større grad forplikter seg til resultatet når de har vært delaktig i prosessen.

En beslutning er aldri bedre enn de skarpeste motforestillingene. De motforestillingene er alltid bedre å få før beslutningen tas, enn etter. Det siste vil som regel tilsi en grad av energilekkasje.

Fagkompetansen sitter ofte i ytterste ledd – de som skal utføre beslutningen. Hvis de ikke får komme med tanker om egen arbeidsplass har man mistet mye fagkompetanse i beslutningen.

I distrikter som ikke har et godt partssamarbeid vil alle endringer fremstå som problematiske. Hvorfor? Fordi man ikke har tillit til at begge perspektiver blir ivaretatt. Tillitsvalgte er opptatt av at effektiviteten aldri må gå på bekostning av den enkeltes arbeidsmiljø. Denne balansen kan lettere oppnås hvis den ansatte føler at hans/hennes perspektiv er ivaretatt, og at de ansatte har vært med i prosessen.

En uenighet kan være lettere å akseptere dersom man skjønner hvorfor den andres perspektiv må vinne frem. Det ligger også en klar forpliktelse for tillitsvalgte i partssamarbeidet.

Et godt partssamarbeid forplikter begge parter, vil forebygge energilekkasje, og vil sørge for høyere produksjon. Det er dette som gjør at partssamarbeid har en verdi. For begge parter.