Advokat Jens-Ove Hagen skriver at de opplever at de er forholdsvis lav terskel for å varsle i saker som i realiteten handler om arbeidsmiljøkonflikter.
Advokat Jens-Ove Hagen skriver at de opplever at de er forholdsvis lav terskel for å varsle i saker som i realiteten handler om arbeidsmiljøkonflikter. (Foto: Ole Martin Mortvedt)

Varsling til besvær

Varsling er ikke bestandig riktig virkemiddel når man er uenig med sjefen, skriver advokat Jens-Ove Hagen.

I vårt firma opplever vi i noen grad at varslingsinstituttet brukes for å varsle om saker som i realiteten dreier seg om arbeidsmiljøproblematikk, eller at varsling har vært brukt som et virkemiddel når man er misfornøyd med beslutninger fra overordnede.

Vi har derfor registrert at varsling ikke alltid er et riktig eller egnet virkemiddel i slike saker.

Innledningsvis må det slås fast at varslingsreglene tjener et viktig samfunnsmessig behov, nemlig å avdekke kritikkverdige forhold i en virksomhet, uten at den som varsler skal risikere gjengjeldelse. For den enkelte ansatte, er det en helt sentral rettighet å kunne varsle om uakseptable forhold på arbeidsplassen, uten å risikere represalier.

Hva er kritikkverdige forhold?

Som kritikkverdige forhold regnes blant annet straffbare og andre ulovlige og alvorlige forhold som økonomisk kriminalitet, miljøkriminalitet, brudd på virksomhetens etiske retningslinjer, brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsbestemmelser, samt mobbing, trakassering og diskriminering på arbeidsplassen.

Fra politietaten vil de fleste huske varslingen fra Robin Schaefer som opplevde forsømmelse i tjenesten ved det han oppfattet som mangelfull etterforskning i Monika-saken.

Trakassering og konflikter

Arbeidsmiljøloven kapittel 4 trekker opp normene for mellommenneskelig opptreden. Arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, og arbeidstakerne skal ikke utsettes for uheldige psykiske belastninger, krenking av integritet og verdighet, utilbørlig opptreden eller trakassering. 

Personlige motsetningsforhold og personalkonflikter vil kunne være forhold av kritikkverdig art, dersom motsetningsforholdet eller konflikten skulle utvikle seg, eller manifestere seg, ved uetisk, ulovlig eller utilbørlig atferd. Med andre ord, det skal en del til før uoverensstemmelser, samarbeidskonflikter og så videre, skal kunne kalles trakasserende atferd.

Trakassering refererer til at en person opplever omgivelsenes handlinger eller unnlatelse av handlinger som negative, urimelige og krenkende.

Hvilke handlinger eller unnlatelser som er trakasserende i arbeidsmiljølovens forstand vil likevel være avhengig av hva som ut fra en objektiv vurdering oppfattes som negativt i samfunnet på det aktuelle tidspunktet.

Internkontroll

Arbeidsgiver er etter § 2-1 og reglene om internkontroll pålagt å vurdere om forholdet/måten man rent objektivt har opptrådt på ligger innenfor eller utenfor de grensene for mellommenneskelig atferd som lovgiver har oppstilt.

Det ligger implisitt i denne vurderingen at det er en del handlinger, unnlatelser og belastninger som oppleves som negative, som man likevel må tåle fordi de ligger innenfor grensen for normal og påregnelig atferd.

Det er ganske ofte at den subjektive opplevelsen av at man er utsatt for en krenkelse, eller er forbigått, ikke er slik det objektivt og reelt sett er.

Forsvarlig framgangsmåte

Vi opplever at det er forholdsvis lav terskel for å varsle i saker som i realiteten dreier seg om arbeidsmiljøkonflikter eller misnøye med egen arbeidssituasjon. Kanskje henger dette sammen med at varslerens eneste forpliktelse er å varsle på en forsvarlig måte.

Følger man saksbehandlingsreglene som gjelder for varsling i virksomheten, har man per definisjon varslet på en forsvarlig måte. Derfor er også kanskje terskelen med å «trekke varslingskortet» blitt for lav.

Dette kan også ha sammenheng med at varslingssaker, og da særlig i saker knyttet til virksomheter i kommunal og statlig forvaltning, har resultert i massiv mediedekning.

Hva skal arbeidsgiver gjøre?

Arbeidsgiveren har en aktivitetsplikt. Det må foretas en vurdering av innkomne varsler.

Arbeidsgivere kan avvise uberettigede varsler, men vår erfaring er at dette ofte er et vanskelig vurderingstema. Dette henger sammen med en frykt for konsekvensene av «å ta feil».

Derfor blir slike saker også fort advokatmat, med iverksettelse av store granskningsprosesser som krever mye tid og ressurser, og som i de fleste tilfeller ikke er med på å skape et bedre arbeidsmiljø eller samarbeidsklima, snarere tvert imot.

Dette er et paradoks som både lovgiver, arbeidsgivere, arbeidstakere og advokater/rådgivere bør ta på høyeste alvor.

Til toppen