Myter om kvinnerekruttering i politiet slår sprekker

Den største svakheten er at ansettelsesrådet mangler direkte kunnskap om søkere. De hemmes derved i å velge de best kvalifiserte til lederstillinger.

  • Endret

Politiets rekruttering av ledere behandles formelt i et tosporet rekrutteringssystem gjennom innstillende myndighet og ansettelsesråd. Konsekvensene resulterer i direkte diskriminering, mobbing og trakassering av søkere til lederstillinger i politi og lensmannsetaten.

I forbindelse med en masteravhandling avlagt ved Handelshøgskolen i København, Master of Public Administration 2010, har jeg sammen med Frode Børstad gjennomført en større spørreundersøkelse i seks politidistrikt.

Manglnde kontroll gir «kostbare» likestillingstiltak

Vi tok utgangspunkt i et kjønnsperspektiv for vår avhandling, og så på kjønn som en mulig variabel for manglende rekruttering av kvinner til lederstilinger. Dette skulle vise seg å ha mindre betydning enn først antatt. Derimot ble lederen og ledelsessystemet avgjørende faktorer for rekruttering til lederstillinger i politiet.

Tallene fra det statistiske materialet for 2007 og 2008 forteller oss at det er et langt større antall kvinnelige søkere til lederstillinger, enn det er ledige lederstillinger. Om praksisen i politidistriktene er å sammenligne antall kvinner og menn som søker lederstillinger, så er det færre kvinner enn menn som søker. Setter vi utvalget kvinnelige søkere
opp mot antall utlyste lederstillinger er det dobbelt så mange kvinner som søker kontra antall ledige stillinger.

Målet om 30 prosent kvinnelige ansettelser i lederstillinger både for 2007 og 2008 kunne i realiteten vært oppnådd. Søkere til sivil, jurist eller politilederstilling blir i dag slått sammen til en og samme gruppe differensiert i forhold til kjønn. Det vil si at det ikke er mulig å konkretisere om det er for få kvinnelige søkere til politilederstillinger.

Konsekvensen av dette er opprettelse av kvinnenettverk, treningsstillinger og mentorordninger for kvinner spesielt. Dette koster penger. Penger som er tildelt tiltak for å øke antall kvinner til lederstillinger, selv om det er mer enn nok søkere til lederstillinger.

I tillegg avdekket vi at verken ledere med personalansvar, medlemmer av ansettelsesråd eller innstillende myndighet hadde kunnskap om målene i sin helhet, ei
heller detaljer for den prosentvise fordeling mellom kvinner og menn.

Ansvarsfraskrivelse fra politimestrene

Personalreglementet i politiet legger klare føringer for hvordan en rekrutteringsprosess skal foregå. Det spesielle er at personalreglementet lovmessig legger til grunn
tolkninger om en antatt personlig egnethet. I alle typer ansettelser vil enhver intervjuer analysere hvordan en person virker egnet for stillingen det er søkt til. I vår analyse viste det seg at dette kriteriet fikk spesielle konsekvenser gjennom hele rekrutteringsprosessen.

Vi fant at en antatt personlig egnethet kunne tilsidesette enhver annen kvalifikasjon eller tiltak for å ha en likestilt ansettelse mellom søkere av samme kjønn og søkere av forskjellig kjønn. For kvinner som søkte lederstillinger ble det lagt til grunn fysikk som kvalifikasjon uten at dette var beskrevet i utlysningsteksten til stillingen. Et annet funn var at kvinner ble
beskrevet som kvalifiserte, men ble ikke av den grunn innstilt til lederstillinger.

Kriterier endret

Gjennom undersøkelsen fikk vi kunnskap om at kriteriene i utlysningsteksten endret seg underveis i rekrutteringsprosessen. Det ble beskrevet som at nye tolkninger ble lagt til grunn i de formelle kriteriene. Et spørsmål er om kriteriene blir endret mot å dekke krav til mangfold eller om de blir endret til å passe den eksisterende kultur?

Endringer i sammensettingen av innstillende myndighet endret tolkningen av kriteriene i stillingen. Kvinner som søkte de samme typer lederstillinger kunne i en omgang være innstilt, mens de i neste omgang ikke ble innstilt. Det samme viste seg også å gjelde mannlige søkere. Et annet svar vi fant var at kvinner med formell lederkompetansen nødvendigvis ikke nådde opp i konkurranse med menn uten formell lederkompetanse.

Fenomenet viste seg også for mannlige søkere. Vi avdekket gjennom valg av metoder for datainnsamling, at selv menn med negative og innrapportert atferd gikk igjennom rekrutteringsprosessen i etaten uten å bli konkurrert ut av andre velkvalifiserte kvinner og menn. Det paradoksale er at aktørene i ansettelsesrådet bringer inn egne personlige preferanser på søkere, som er avvikende i forhold til de personlige egenskaper de ønsker til lederstillingen. Dette skjer uten at det får konsekvenser for medlemmene av rådet.

Et personalreglement for rekruttering skal ha den funksjon at den gir sikkerhet for søkere til stillinger. Medlemmer av ansettelsesrådet er ikke med på intervjuene, og hvordan de da kan selektere etter personlige egenskaper, skaper flere spørsmål enn svar i rekrutteringsprosessen for søkerne.

Diskriminering og trakassering

Det todelte rekrutteringssystemet fragmenterer ansvar uansett hvilken kvalifikasjon rekrutteringen vurderes ut i fra. Når et ansettelsesråd ikke intervjuer søkere selv, endrer på innstillingen, må de selv preferere søkeren etter en antatt egnethet. Det avgjørende er hvilke mentale modeller og «slarv» som legges til grunn for å anta søkerens personlige egnethet. Det er i denne fasen at diskriminering og trakassering finner sted. Det merkelige er at denne form for atferd ikke ser ut til å ha noen form for konsekvenser, ved at rekrutteringssystemet endres og profesjonaliseres.

Likestillingsstrategier i politi og lensmannsetaten gjøres til en kjønnsdebatt om hvem som er best kvalifisert. Kjønnsdebatten blir derfor et motstykke til det likestillingsstrategiene er ment for, et strategisk møte med et globalisert, internasjonalt samfunn og ansvarlig politi. Kjønnsdebatten gjør at politietaten diskuterer antall kvinnelige søkere til lederstillinger opp mot mulige årsaker for manglende måloppnåelse. Paradokset er at politimestrene isolerer seg fra samfunnets utvikling, og samfunnet identifiserer politiet til nye institusjonaliserte identiteter, som polariserer politiets avhengighet og risiko til samfunnets omgivelser.

En motsatt debatt ville gitt politiet balanse i mål om effektivitet, kvalitet og kunnskap. Manglende lederutdanning og kompetanse setter politiets legitimitet i fare på grunn av manglende kunnskapsstyring mot mål og resultater i forhold til lederrekruttering i politi og lensmannsetaten.

Til toppen