Hvordan rekrutteres ledere i politiet?

Holdninger, kultur og ledelse ble satt på dagsordenen, i politiet spesielt, etter 22. juli 2011.

  • Endret

Så ble det stille før den offentlige debatten dukket opp på politihuset i Oslo i forrige uke. Da inviterte Oslo politiforening til debatt som skulle dreie seg om ledelse og ukultur i politiet. Et sentralt spørsmål var hvordan ledere rekrutteres.

Politiet er en arbeidsplass med komplekse oppgaver som krever gode ledere. Jo mer komplekse fagoppgavene er, jo mer kreves av en leder. Det var også enighet om at det er et felles mål at Politiet er best mulig. Politireformen står på trappene. Større og mindre endringer kommer og det krever god ledelse i topp og bunn. Det var tydeligvis et mer interessant tema enn det opprinnelige spørsmålet om hvordan det rekrutteres til lederstillinger. Diskusjonen om rekruttering sporet av til fordel for debatten om den kommende politireformen.

Hvordan rekrutteres ledere i politiet? Hva er konsekvensen av den nåværende praksisen?

I forbindelse med min masteravhandling, gjorde jeg en kvalitativ undersøkelse om rekrutteringsprosessene til lederstillinger i ordenspolitiet. Jeg fant at det er de med de beste personlige egenskapene som får lederjobb. Dette knyttes til graden av tillit oppover og nedover i systemet. Det kan komme av at de som ansetter selv kommer fra det nivået de nå ansetter fra. En god CV hjelper, men om man har lederutdanning eller ikke er ikke så viktig. Ansiennitet teller noe. Formalisering av kompetanse gis også liten verdi mange steder. Dette bekreftes av Finn-Arild Bystrøms masteravhandling «Ny som leder i politiet» fra 2014.

Det pågår uformelle prosesser, i tillegg til de strenge formelle prosessene som de fleste følger på en god måte. Disse prosessene har stor verdi. Mine funn støttes av avhandlingen om kjønnsdiskriminerende praksiser ved rekruttering til lederstillinger i politiet, skrevet av Marit F. Johannesen og Frode Børstad. Den beskrev at rekrutteringsprosessen av ledere var kjennetegnet av flere uformelle nettverk med stor innflytelse på prosessen. Det tilsidesetter kvalifiserte søkere.

Det er viktig å være god sett i øynene til en avsnittsleder i det operative politiet. De tilskriver seg nemlig høy grad av rasjonalitet og bruker ansettelsessystemene for å tilegne seg foretrukne kandidater. Sidebeordring er en mye brukt metode. Innstillinger til ansettelsesrådene skrives flere steder slik at de ikke vil bli avvist. Det kan føre til at dyktige og talentfulle politifolk ikke gis muligheten til karriere som leder. I min masteravhandling har jeg påvist at det er slik i ordenspolitiet. Hvis man setter det på spissen så er lederstilling i ordenspolitiet en forfremmelse.

Heldigvis er det tatt flere initiativer for lederutvikling. Politidirektoratet har også gitt noen signaler om nasjonalt lederutviklingsprogram. Det som skal utvikle den eksisterende massen hjelper bare litt. Det tar lang tid å snu dette. Ved en slik seleksjon som jeg har beskrevet har man over lang tid skapt og vedlikeholdt en konformitet. Når lederrekken blir utfordret må man forvente motstand. Det er ikke så rart når erfaringsbasert kunnskap er det som har størst kredibilitet i politiet, slik Kristin Hellesø-Knutsen beskriver det i sin doktoravhandling. Da er neppe formalkompetanse høyt verdsatt, i alle fall ikke på lavere nivåer.

Politiet skiller seg kanskje ikke alltid fra andre organisasjoner, selv om oppgavene er mer komplekse på sin måte. Det finnes både gode og dårlige ledere i politiet, som andre steder. Åpenhet om rekrutteringsprosesser og fokus på kompetanse er en god begynnelse for en sunn lederrekruttering.

Ved å anerkjenne og verdsette formell utdanning gis det høyere status. Politihøgskolen bør også tilrettelegge for gode rekrutteringsprosesser. De bør blant annet gå bort fra å kreve lederstilling fra de som skal få lederutdanning. Det gir et bredere rekrutteringsgrunnlag. Dette er min utfordring til politiet.

Til toppen