Historiene har blitt kjent, debatten har rast. Finnes det en fryktkultur i politiet?

Enkeltsakene legger vi alle merke til. Monika-saken satte i vår en ny standard for hvordan man ikke skulle behandle folk som sier ifra, da detaljene rundt varslersaken ble kjent. I mai skrev to unge, kvinnelige betjenter i Dagbladet om hvordan de som studenter blant annet hadde blitt vist porno på et nettbrett politibilen, men at hendelser som dette ikke ble meldt inn i frykt for konsekvensene. I sommer ble det kjent at en tidligere politimester følte seg kneblet etter 22. juli. Historiene og eksemplene har kommet til overflaten, flere ganger

Åpenhet og takhøyde i politiet har vært en het potet i år. Vi i Politiforum opplever fra tid til annen at folk trekker seg fra intervjuavtaler og at flere ønsker å være anonyme. Mange har spurt seg: Får det negative konsekvenser for folk å si ifra internt eller eksternt om kritikkverdige forhold?

Vi spør: Finnes «fryktkulturen» i politiet?

«De politiansatte opplever at det eksisterer en fryktkultur i politiet, og at denne fremstår som et problem»

– Line Granås, Ronny Lindesteg og Bente Otterstad, forfattere av masteravhandlingen «Å sitte stille i båten»

Line Granås, Ronny Lindesteg og Bente Otterstad leverte i vår sin masteroppgave «Å sitte stille i båten». Den handler om hvordan fryktkulturen oppleves.

– Fryktkulturen er reell og eksisterer. Så lenge politifolk føler at det er sånn, er det et problem. Det er vanskelig å ettergå og argumentere mot følelser. Da må man heller ta tak i det, sier Lindesteg.

I avhandlingen har han og de to kollegene gjort dybdeintervjuer med 15 politifolk fordelt på ulike nivåer i fire politidistrikter. I konklusjonen skriver de at «Funnene viser at de politiansatte opplever at en fryktkultur er noe som eksisterer i politiet, og som de forbinder med et fryktskapende system og en fryktskapende ledelse i organisasjonen». Selve «fryktkultur»-begrepet beskrives av informantene som medieskapt, overdrevet og misbrukt, men det knyttes en frykt til konsekvensene av å være uenig med ledelsen, si meningen sin og stille kritiske spørsmål, sier de tre forfatterne av masteroppgaven.

– Det er viktig å påpeke at våre forskningsresultater viser at fryktkultur er subjektivt, og det er derfor vanskelig å etterprøve. Men informantene våre sier de har opplevd at ting har fått konsekvenser. Konsekvensene er ofte litt subtile, på den måten at man tolker at konsekvensen kommer av bestemte episoder, sier Granås.

– Det er ingen av informantene som kan fortelle om episoder der noen har sagt at «fordi du sa det du sa, så skjer det og det». Fryktkulturen handler om følelser, og dette viser også at det mangler kommunikasjon mellom medarbeidere og ledere i politiet, sier Otterstad.

Følelsen er ofte en følelse av noe som henger i luften. Funnene til de tre forfatterne går igjen på alle nivåer, også blant lederne de har intervjuet.

– Det er en kultur med forventning om lojalitet og at man skal finne sin plass i hierarkiet. Da kan man stille spørsmål om ting, men ikke være for kritisk. Det ligger uskrevne regler til bunn, og du vil ikke være en pest og en plage, forteller Granås.

De understreker at politiansatte de har intervjuet også sier at de har gode erfaringer, og at man ikke har noe å frykte hvis man legger fram ting man er uenig i eller kritikkverdige forhold på en saklig måte. I det lange løp lønner det seg å stikke hodet fram, forteller enkelte politifolk.

Forbundssekretær Liv Ova Graham har likestilling og mangfold som et av sine fagområder i Politiets Fellesforbund (PF). PF samarbeider med Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og i saker som havner hos LDO, saker som kan ha skjevt maktforhold, har PF en rolle som støttespiller for medlemmene.

PF sentralt har ikke noen statistikk over polititjenestemenn og -kvinner som opplever fryktkulturen, men Graham kan bekrefte at gjennom kursvirksomhet innen området likestilling og mangfold, får PF sine tillitsvalgte stadig kjennskap til enkelte episoder som skjer i politiet.

– Sentralt er det kun toppen av isfjellet vi møter, det er definitivt mørketall. Det finnes oppfatninger blant våre medlemmer om at de som sier fra om graverende forhold risikerer å ødelegge for sin egen karriere. Anonyme utsagn og historier i media kan tyde på at det er en utbredt oppfatning at det kan være skadelig for karrieremuligheter og videre arbeid i etaten, sier Graham.

Noen av informantene i oppgaven til Granås, Lindesteg og Otterstad mener PF i visse sammenhenger har utnyttet fryktkulturbegrepet til sin fordel i konflikter. Men Graham kjenner til konkrete eksempler som viser en usunn kultur som lever i beste velgående i etaten.

– Men samtidig kan man lure på om denne etablerte sannheten også kan bli en selvoppfyllende profeti når det er så mange rykter og historier uten navn. Vi får ikke tatt knekken på den usunne kulturen i etaten før vi er ærlige og åpne om hva som faktisk skjer i etaten, legger hun til.

– Kan enkelthendelsene føre til en selvoppfyllende profeti, der politifolk er redde for konsekvenser, uten at de faktisk har opplevd konkrete konsekvenser før?

– Til en viss grad, svarer Lindesteg.

Men samtidig som få kan konkretisere konsekvensene, forteller informantene likefullt om en kultur som gir utslag i kontroll av ytringer, frykt for karrieremessige konsekvenser og ikke minst frykt for uformelle sanksjoner, forklarer Lindesteg.

Noen synes de uformelle sanksjonene på brudd med lojalitet og passende atferd er verst, forklarer Lindesteg.

– Det kan være sanksjoner som å bli fryst ut sosialt eller mobbet, påpeker Otterstad.

– Det vanskelige her er at det er en uformell kultur også. Som ny på stasjonen, og i en sosialiseringsprosess, blir du kanskje fortalt av erfarne politifolk hvordan man gjør det der, hvordan man skal oppføre seg, hvem en skal passe seg for å komme med ytringer til, hvordan nærmeste leder er osv. Alt dette blir man fortalt, uten å ha opplevd noe av det selv. I tillegg kan man bli fortalt av andre kollegaer at de fikk en karrierestopp etter at de ytret seg kritisk til ledelsen. Alt er med på holde liv i fryktkulturen, forklarer Lindesteg.

«Jeg opplevde at mange ble tause og ikke snakket til meg»

– Hanne Finanger, sa ifra om trakassering på jobben

Hanne Finanger ble seksuelt trakassert av sjefen sin under en hyttetur med jobben. Han ble degradert etter at Finanger varslet, men gikk senere til sak mot Staten - og tapte.

Men veien dit var tung, forteller Finanger om tiden etter hendelsen i 2007, som hun også har fortalt andre medier om tidligere. Hun tok opp hendelsen både med sjefen som utøvde trakasseringen og andre ansatte. Men avstanden mellom hvordan hun og noen av de ansatte på divisjonen oppfattet det var stor. På den tiden var hun innbeordret som innsatsleder.

– Da jeg kom på jobb over ferien fikk jeg meg også en stor overraskelse. Det var før jeg hadde varslet lederne mine, men nå var det en annen som var blitt innbeordret som innsatsleder. Jeg fikk ikke fortsette. Men det var ikke det som gjorde at jeg sa ifra. Det at jeg ikke opplevde å bli tatt på alvor og at folk var tause, gjorde at det ble vanskelig for meg å gå i en sammenheng der andre hadde tillat seg å behandle meg dårlig, forteller hun.

Da hun i en samtale med politistasjonssjef Ove Sem ved Sentrum politistasjon i Trondheim ble stilt spørsmål hun ikke kunne unnlate å svare på, kom historien fram. Hun opplevde å bli tatt på alvor av øverste ledelse i distriktet. Men det var kanskje de uformelle sanksjonene innad på divisjonen, den dagligdagse omgangen med kollegene, hun opplevde som vanskeligst.

– Min opplevelse av tiden etterpå var at mange ble tause og unngikk kontakt med meg. Der det før var god kontakt var det ikke kontakt lenger. Det ble senere en enda tydeligere polarisering, der noen tok lederens parti og mente at det ikke var så alvorlig. Det ble umulig å være der. Jeg prøvde en stund, men jeg ba om å bli overflyttet, forteller Finanger.

Hun tror en del av fryktkulturen som beskrives ligger i det uformelle. I ubehaget – frykten for ikke å bli akseptert.

– Det å skulle gå på jobb og stå i det er tøft. Operative politifolk jobber i en ekstrem situasjon med hendelsesstyrte, bevæpna oppdrag. Det er klart det er viktig med kjemi og kontakt med makkerne sine. Jeg tror fryktkulturen ligger i det å ikke bli trodd og tatt på alvor, selv om det å varsle ikke nødvendigvis får formelle konsekvenser for folk.

Finanger har etterpå opplevd at andre i politiet har kommet til henne og fortalt om lignende hendelser.

– Hvorfor sier ikke de ifra?

– Jeg tror mange ikke orker støyen og oppmerksomheten. Noen tenker også at dette er noe de må finne seg i. At det er endel av sjargongen. Likevel forteller de om at de selv har opplevd det som svært ubehagelig og vanskelig. Jeg tror det av og til kan være vanskelig å være ung og kvinne på en operativ avdeling. Kanskje kjemper man allerede litt for å bli akseptert. I en slik situasjon kan det være ekstra vanskelig å si i fra.

– Hvordan tror du man kan få signalene om åpenhet fra toppen til å gjelde i praksis på lavere nivåer?

– Jeg tenker at dersom vi skal få til en åpenhet og kultur der det er trygt å varsle, må man også bevisst jobbe med å endre kulturer. Dette er et langsiktig arbeid, der man må jobbe på alle nivå i organisasjonen. Kan lederne for eksempel nok om varslingsrutiner, likestillingsloven og diskrimineringsloven? spør Finanger.

For å endre kulturen, er det interessant å se på hvordan politifolk sosialiseres inn i kulturen på, tror hun. Hun har selv erfart at de som ikke er ferdig sosialisert i en bestemt kultur, kan ha et annet blikk på ting.

– Vi starter alle som studenter, der vi får en mentor som veileder. Men i tillegg til å lære faget, lærer vi også å bli en del av kulturen. Skal man jobbe med endring av politikulturen må man gå inn på et tidlig tidspunkt. Det kan min sak vise, der det var en ung kvinnelig student som ble rettens viktigste vitne. Hun klarte fortsatt å holde et «utenfra-perspektiv» på hendelsen som hadde funnet sted, forklarer Finanger.

Hun tror fortsatt det er stor avstand mellom signaler om åpenhet fra toppen, til den utøvende virksomheten i politiet.

– Jeg mener det er utrolig viktig å varsle om uønskede hendelser på jobb. Uten varsling vil man aldri ha mulighet til å komme videre. Jeg synes også det er viktig fordi man kan gjøre det enklere for andre å varsle, som opplever liknende hendelser. Når det er sagt, er jeg den første til å skrive under på at dette kan være tøffe prosesser, og kan ha forståelse for at enkelte velger å la være. Målet må likevel være at vi får en kultur der frykten for å bli ekskludert ikke er årsaken til at enkelte velger å la være å varsle.

«Jeg tror få varslere føler seg som vinnere. Kanskje vil det hjelpe å ta presset bort fra varsleren»

– Alf Magne Nystrøm, hovedverneombud

En av de som har hatt kontakt med politifolk som har opplevd kritikkverdige forhold, er Alf Magne Nystrøm. Som hovedverneombud i Rogaland politidistrikt erfarer han at folk har kommet til ham og gitt inntrykk av at de synes det kan være vanskelig å varsle om kritikkverdige forhold.

– Jeg tror det er en naivitet overfor konsekvensen av å varsle. POD sender ut en varslerplakat som er god, men en varsler vil alltid oppleve en del av konsekvensene som negative, fordi andre er lite mottagelige for kritikk. Det er menneskelig og gjelder ikke bare politiet, sier Nystrøm.

Man bør være ærlige på at det kan være ubehagelig å si ifra, mener han.

– Spesielt hvis temaet man varsler om rammer personer, som for eksempel ved trakassering, sikkerhet og dårlig arbeidsmiljø. Reaksjonen hos de som får varslingen vil jo kunne være at de må rydde opp. Det er ubehagelig for dem, og i mange tilfeller handler det også om økonomi, sier Nystrøm.

– Og når vi varsler går det fort på oss personlig. Det går ofte fra å ha fokus på saken noen har varslet om, til den som varsler. De som varsler kan også føle at de blir hengende igjen med saken lenge etter at den er avgjort.

Nystrøm vet hva han snakker om. Han har selv sagt tidligere varslet om kritikkverdige forhold. Han sier han ikke ble dårlig behandlet, men at han møtte motstand.

– Jeg tror det er få varslere som føler seg som vinnere. Jeg sa ifra om uverdige forhold og måtte til slutt bruke Arbeidstilsynet for å få gjennomslag. Sånn sett er min historie bevis på at en når frem til slutt. Men du skal være tøff når man står opp mot et system som i utgangspunktet har rett, forteller Nystrøm.

Som hovedverneombud har han opplevd at ansatte heller vil at han, HVO, skal si ifra for dem.

– Det er på en måte enklere å si ifra når det ikke knyttes til deg som person, men samtidig mener jeg det er vanskelig å nå gjennom med varsler når man vil være anonym, sier hovedverneombudet, som ikke er i tvil om at det finnes historier som ikke kommer fram.

– Jeg er overbevist om at det er folk i systemet som lar være å gi beskjed. Jeg har eksempler på folk som velger å ikke gi beskjed, som velger å ikke ta kampen. Det kan være mobbing eller andre forhold. Da kommer de heller til meg og forteller at de håper jeg kan gjøre noe med det. Svært få vil ta saken selv, og de håper at det holder å si noe til HVO.

En del av løsningen kan være å ta noe av presset bort fra varsleren, for eksempel ved at hovedverneombud tar over saker der det er mulig. Man bør ufarliggjøre det å si ifra, for å belyse kritikkverdige forhold er det beste for etaten, mener Nystrøm.

– Vi må komme på offensiven. Vi må våge å snakke om varslingssakene. Ledere som ikke tåler berettiget kritikk og som oppfører seg dårlig mot varsleren, bør følges opp på en helt annen måte enn det som gjøres i dag. Får vi bort skrekkhistoriene om behandlingen av varslere så får vi opp antall politiansatte som sier ifra.

«Det er ikke bare sånn at fordi vi sier det skal være åpenhet, så blir det det. Vi må vise det gjennom handling»

– Bjørn Vandvik, politimester

På Romerike er Bjørn Vandvik politimester. I fjor havnet han selv i søkelyset, etter at et internt brev om prioriteringer rundt etterforskning av ulike kriminalitetstyper ble oppslag i mediene. Det ble debatter både her og der om «Cowboy-tilstandene» på Romerike, der man automatisk skulle henlegge noen typer kriminalitet, til fordel for etterforskning av alvorligere lovbrudd.

– Jeg synes vi skal være åpne om prioriteringer i politiet. Dette var ikke ment til annet enn internt bruk, men når katta var ute av sekken måtte jeg jo stå for det, forteller politimesteren.

Men litt ubehagelig syntes han det var å stå i det, når nyansene forsvant og mediene valgte konfliktlinjene. Også Riksadvokaten kom på banen og sa sin mening om prioriteringsskrivet. Mye ble tolket i verste mening, opplevde Vandvik.

– Det var jo en lojalitetskonflikt her, med tanke på at det kanskje ikke var så populært da jeg gikk ut og fortalt om ressurser og prioritering. I mediene blir det fort svart-hvitt, og det jeg sier kan tolkes feil med tanke på styringssignalene jeg skal følge. Det er jo ikke cowboy-tilstander statsråden eller politidirektøren jobber for, og ikke jeg heller for den saks skyld.

– Er lojalitet viktig, i form av at det er viktig for deg at det du som politimester mener er i tråd med «fellesprosjektet Politiet»?

– Ja, det er viktig at jeg er lojal mot de overordnede føringene. Samtidig har jeg og mine et handlingsrom der jeg nødvendigvis få gjøre mine avveininger og prioriteringer, og stå for det. Så lenge mine valg kan forsvares faglig mener jeg at jeg er lojal, selv om kanskje resultatet ikke er helt slik alle mener det skal være. Det er viktig hvordan man begrunner sine prioriteringer og hvordan det formidles, både internt og eksternt.

Vandvik mener man skal kunne si nesten hva som helst, dersom man er ryddig, saklig og det man skal si er faglig vurdert.

– Hvordan verdsetter du åpenhet innad i egen organisasjon?

– Internt går åpenheten på takhøyde og at det skal være mulig å si ifra. Det har vært viktig for meg å formidle til organisasjonen at man ikke skal være redd for sanksjoner og represalier hvis man tar opp noe som ikke er ålreit. Så er det jo ikke sånn at bare fordi vi sier det skal være åpenhet, så blir det det. Vi må vise gjennom handling. Man må vise at man tar tilbakemeldinger på alvor. Skal vi snu en kultur må vi være tydelig fra toppen og ned. Og man må snakke om hvordan man vil ha det på eget tjenestested og stille spørsmål om «hvordan har vi det hos oss».

Det er langt på vei et lederansvar, sier politimesteren.

– Er det noe som ikke er OK eller feil på jobben, så bør man ta det i linjen, først og fremst med lederen sin. Vi må komme dit hen at det er OK å gjøre det. Det er jo en mistillitserklæring til meg som leder hvis min medarbeider ikke tør komme til meg. Så er det bra at vi i tillegg vernetjeneste, tillitsvalgte og varslingskanal utenfor linjen.

– Det er en viktig del av det å være leder?

– Ja, jeg tenker det er noe av det viktigste.

– Er fryktkulturen reell?

– Jeg har jobbet 18 år i politiet. Der jeg har jobbet har jeg ikke opplevd noe slikt. Jeg opplever at politiet er en åpen etat med stor takhøyde. Jeg har opplevd at mine ledere har vært opptatt av å vise at det ikke skal få konsekvenser å si ifra. Jeg tror det med fryktkultur i etaten handler mye om historier der man kjenner én side av saken, eller at man oppfatter beslutninger i ens disfavør som en sanksjon, mer enn å se at det kanskje er saklige grunner for den. Jeg tror at det er viktig at den enkelte ikke snakker om fryktkultur før man selv har opplevd det, nettopp for å unngå at det sprer seg uriktige oppfatninger. På den annen side; vi må være åpne for at medarbeidere opplever at det ikke er trygt å si ifra og at det får negative konsekvenser. Vi kan ikke si at «dette skjer ikke hos oss».

«Det er for meg vanskelig å finne en organisasjon der flere medarbeidere er ute i mediene, og forteller om politiet, sitt virke og om ting som fungerer og ikke fungerer»

– Odd Reidar Humlegård, politidirektør

Også den øverste politiledelsen, Politidirektoratet, har måttet svare i mediene i sommer om takhøyde for upopulære uttalelser. Det ble, gjennom et kapittel tidligere politimester i Vestfinnmark Torbjørn Aas selv har skrevet i boken «Politiledelse», kjent at han følte POD ønsket at han skulle være taus i forkant av 22. juli-høringen i Stortinget for tre år siden:

«I forbindelse med at jeg ble innkalt til Stortingets kontroll- og konstitusjonskomités høring etter 22. juli-hendelsene, fikk jeg selv erfare det jeg tolker som et tegn på frykt for åpenhet og et ønske om at jeg forholdt meg taus. Da jeg varslet POD om at jeg var innkalt til høringen, ble jeg fra lederhold kraftig utfordret på om jeg virkelig hadde tenkt å takke ja til å forklare meg overfor komiteen. (…) Jeg ble i klartekst fortalt at det var andre enn meg som hadde noe å tilføre saken, og som burde ha blitt innkalt i stedet. Dersom jeg til tross for dette skulle velge å stille opp, ble jeg gjentatte ganger oppfordret til å besvare alle spørsmål fra komiteen med at jeg ikke hadde noen kommentar.»

Politidirektør Odd Reidar Humlegård sier til Politiforum at han mener bildet er mer nyansert enn det som kommer fram i boken.

– Da det ble innkalt til høring, ønsket vi i respekt for komiteen å være godt forberedt og hadde et derfor et forberedende møte. Det er riktig at vi som deltok under forberedelsene var usikre på hvorfor Aas var innkalt, og at det derfor var et tema hva han kunne få av spørsmål. Når det gjelder hvordan han eller andre av oss som deltok i høringen skulle svare komiteen, var det enighet om at vi alle naturligvis skulle snakke sant, og eventuelt gi uttrykk for tvil og usikkerhet. Det ble ikke snakket om at komiteens spørsmål skulle besvares med «ingen kommentar». Min opplevelse er at alle vi som møtte til høringen forsøkte å besvare spørsmål på en åpen og ærlig måte. Når han har hatt en helt annen oppfatning, var det ikke sånn det var ment, sier Humlegård om saken.

I brevet med tittelen «Sier du ifra?», sendt ut til alle distrikter etter en vår og forsommer med påminnelser om at det skjer uønskede hendelser også i politiet, påpeker Humlegård og HR-direktør Karin Aslaksen at det skal være nulltoleranse for utilbørlig opptreden, og de skriver at det skal være åpenhet for å si ifra om «alle typer forhold som er kritikkverdige, enten det dreier seg om politifaglige rutiner som ikke er fulgt eller trakassering eller annen utilbørlig opptreden».

– Gjør enkelthistorier, som historien Torbjørn Aas forteller, det vanskelig å nå gjennom med et slikt brev?

– Jo, det kan du si. Men vi jobbet en del med å være konkrete og tydelige i dette brevet. Ledelsen skal være aktiv og vise vilje til åpenhet. Vi skal ha gode rutiner for varsling i politiet. Dette er tonen fra toppen, og politimesterne var enige om at vi skulle sende ut dette, forteller Humlegård.

Politidirektøren er ikke uten videre enig i beskrivelsen om at det generelt finnes en fryktkultur i politiet.

– Det er på et vis blitt opplest og vedtatt at det er en fryktkultur og at vi har lav takhøyde i politiet. Hvilke bevis har vi for det? Vi har hatt enkeltsaker som viser at ting er blitt håndtert dårlig og at det har vært for lav takhøyde. Men det vil kunne skje i en virksomhet med 15.000 ansatte. Vi har ikke konkrete målinger på dette, men medarbeiderundersøkelsen viser at flere er fornøyde med sin nærmeste leder nå enn før. Det er indikasjoner på forbedring, mener Humlegård.

Han sier mange forteller at de ikke opplever takhøyden for lav, og påpeker at det er få organisasjoner der flere medarbeidere er ute i mediene og forteller om politiet, sitt virke og om ting som fungerer og ikke fungerer.

– Hvor lett er det å si ifra innad på avdelinga, da?

– Jeg tror nok det har vært, og kanskje mer før enn nå, for lav takhøyde for kritikk på eget nivå, sideveis i organisasjonen. Ofte når det snakkes om takhøyde, tenker mange på forholdet mellom medarbeidere og ledere. Vi skal selvsagt legge til rette for å komme med kritikk av lederstil, ressursdisponering og måten man jobber på. Men det å være hverandres kritiske venner på samme nivå er også viktig. Vi må bli flinke til å si «takk for at du sa ifra». Hvis man sier at man frykter for konsekvensene, så er det naturligvis ikke sånn jeg vil det skal være.

Ulike tiltak skal framover gjøre varslingsprosessen lettere, dersom saker går så langt at de blir varslingssaker. En uavhengig varslingskanal kan nå ta imot varsler fra justissektoren. I de nye distriktene skal det være grupper som gir en uhildet vurdering av varslene. Men en god tilbakemeldingskultur vil gjøre det lettere å si ifra om kritikkverdige forhold før det kommer så langt, mener Humlegård.

- Jeg tror nok at de beste miljøene har tilbakemeldingskultur og takhøyde. Vi har blitt flinke til debriefing i politiet, og jeg mener det er noe man egentlig bør gjøre litt hver dag. Det å legge til rette for at tilbakemeldinger er noe som skjer kontinuerlig. Det å vise at man setter pris på tilbakemeldinger som er kritiske men konstruktive, det vil skape et klima som blir tatt godt imot, sier politidirektøren.

Men han legger også til:

– Vi må også tenke oss om før vi sier opplest og vedtatt at det er en fryktkultur i norsk politi. Jeg vet ikke om vi kan si at vi i stort kan si at vi kjenner oss igjen i det eller finner noe sannhetsbevis på det. Men det er en kontinuerlig prosess å unngå at det blir det.

«Også de ansattes ansvar»

De forfatterne bak masteroppgaven om fryktkultur mener nøkkelen for å unngå, eller dempe følelsen av fryktkultur i politiet, langt på vei ligger hos lederne og i strukturen.

– Ledernes personlighet, trygghet og håndtering av tilbakemelding er avgjørende. Det nytter ikke å bare si at det er høyt under taket. Hvis det er en grunn til at noen ikke får dra på kurs, så si det til dem. Da slipper de frykten for at det var en konsekvens av noe de har sagt. En flatere struktur kan også gjøre det vanskeligere for dårlige ledere å herje vilt og bruke sanksjoner, sier Ronny Lindesteg.

Men fryktkulturen kan også de ansatte gjøre noe med selv, påpeker de.

– Man må også ta tak i den uformelle biten og hvordan man snakker om andre. Jeg tror ikke den er spesiell for politiet, men det er en slags ryktebørs som går. Man bør ta ansvar selv også, sier Otterstad.

Politimesteren på Romerike er enig:

– Det jeg prøver å si til mine egne er at de må ha tillit til at det er slik, når vi sier at det er bra man sier ifra. Har distriktet en verdi som er åpenhet, må den ansatte prøve å ha tillit til at det er sånn, med mindre man har konkrete erfaringer selv, sier politimester Bjørn Vandvik.

– Nå skal mange inn i etaten på få år. Da har alle et ansvar, ikke bare lederne. Nye må komme inn med et konstruktivt og kritisk blikk. De må være kritiske venner, oppfordrer politidirektør Humlegård.

Liv Ova Graham i PF synes politidirektørens brev fra i sommer til politiansatte med oppfordringen «Sier du ifra?», var et godt tiltak. Hun mener PF som fagforening tar sin del av ansvaret gjennom å gjennomføre kompetansehevende tiltak og opplæring av våre tillitsvalgte, dette for å komme den negative holdningskulturen til livs, opplyser hun:

– Det er påfallende å se hvor fort de som kommer rett fra skolebenken formes inn i den etablerte politikulturen. Det er derfor ekstremt viktig med åpenhet, dialog og kontinuerlig å jobbe med holdning og kultur, mener Graham.

Hoveverneombudet i Rogaland, Alf Magne Nystrøm, mener tydelige signaler fra toppen er en En god begynnelse for både den som gir beskjed og for den som blir utsatt for urettvis behandling.

– Brevetfra POD i sommer er et eksempel. Samtidig gikk vår politimester Hans Vik her i Rogaland ut og oppfordret samtlige ansatte til å stå opp mot alle former for trakassering og minnet om at alle har ett ansvar. Dette fokuset, samt tryggheten og forventningene i de ordene som ble brukt, skapte debatt og fikk ansatte til å komme fram med saker som ingen hadde våget å ta tak i tidligere. Poenget er at alle har opplevd kritikkverdige forhold i en eller annen form. Forskjellen er bare hvilken tilnærming vi har til den som gir oss beskjed om forholdene.