Kronikk
«Hijab: Retten til å delta i arbeidslivet veier tyngre enn hensynet til en enhetlig uniform»
Hvor langt kan hensynet til en enhetlig uniform begrunne at kvinner som bruker hijab, stenges ute fra bestemte yrker?
Dette er en meningsytring. Innholdet gir uttrykk for forfatterens holdning.
Kvinner som bruker hijab, er i praksis utestengt fra deler av arbeidslivet fordi religiøse hodeplagg ikke tillates som en del av uniformen. Det gjelder blant annet i politiet og i deler av vekterbransjen.
Samtidig forbyr likestillings- og diskrimineringsloven forskjellsbehandling på grunn av religion.
Dette kan også få betydning for hvilke yrkesveier studenter opplever som åpne for dem.
En konkret barriere
Kvinnelige jusstudenter som bruker hijab,[...] vil møte en konkret barriere dersom de ønsker å bli politiadvokat.
Kvinnelige jusstudenter som bruker hijab, kan for eksempel arbeide som jurister på en rekke områder, men vil møte en konkret barriere dersom de ønsker å bli politiadvokat.
Det bør ikke føre til at studenter møtes med avvisende råd om å velge bort bestemte karriereveier. De bør møtes med støtte gjennom studiet, samtidig som vi stiller spørsmål ved om regelverket som skaper slike barrierer, fortsatt er nødvendig og forholdsmessig.
Vi mener det er på tide å revurdere hvor langt adgangen til å forby religiøse hodeplagg i uniformerte yrker skal rekke.
Ulovlig forskjellsbehandling
I 2010 kom Likestillings- og diskrimineringsnemnda med en uttalelse i en sak som gjaldt forbud mot religiøse hodeplagg i politiet.
Spørsmålet var om politiets uniformsreglement var i strid med diskrimineringsvernet, og nemnda konkluderte enstemmig med at forbudet utgjorde ulovlig forskjellsbehandling.
Forbudet var likevel ikke nødvendig, da det verken svekket tilliten til politiet eller virket konfliktskapende.
Nemnda sluttet seg til Justisdepartementets begrunnelse om at forbudet kunne begrunnes i nøytralitet og likhet.
Forbudet var likevel ikke nødvendig, da det verken svekket tilliten til politiet eller virket konfliktskapende.
Ville hindre mangfold
I begrunnelsen viste Nemnda til at land som har tillatt religiøse hodeplagg, var det «ikke rapportert om spesielle problemer knyttet til politiets tjenesteutføring der hvor hodeplagg er i bruk».
I tillegg ville ytre tegn som hijab bare i marginal grad være konfliktskapende i en allerede spent situasjon.
Videre ble det lagt ved på at Norge hadde som mål å være et inkluderende samfunn, som bør gjenspeiles i politiet. Et forbud ville hindre mangfold i politiet og vanskeliggjøre rekrutteringen av kvinner som bruker hijab.
I praksis yrkesforbud
For flere mennesker innebærer forbudet i praksis et yrkesforbud. Til tross for nemndas standpunkt, ble ikke uttalelsen fulgt opp av Justisdepartementet.
I 2014 kom en ny sak opp for Diskrimineringsnemnda, denne gangen om forbud mot religiøse hodeplagg for sikkerhetspersonale på Gardemoen flyplass.
Nemnda [...] traff et bindende vedtak på at forbudet ikke utgjorde ulovlig forskjellsbehandling.
Nemnda tok stilling til om forbudet var i strid med diskrimineringsvernet, og traff et bindende vedtak på at forbudet ikke utgjorde ulovlig forskjellsbehandling.
Nemnda avgjorde at forbudet hadde et saklig formål om at sikkerhetsselskapets profil skulle fremstå verdinøytral.
Forbudet var derfor nødvendig fordi «individet tilkjennegir sin religiøse tilknytning» ved bruk av hijab, og dermed ikke fremstår verdinøytral.
Sprikende praksis
I motsetning til uttalelsen fra 2010 la nemnda nå til grunn at religiøse hodeplagg kunne føre til økt konfliktnivå.
Selskapet kunne også vise til et stort mangfold blant de ansatte, herunder flere kvinner med muslimsk bakgrunn, slik at mangfoldsperspektivet ikke begrunnet behovet for å tillate bruk av religiøse hodeplagg.
Disse to sakene viser at Diskrimineringsnemndas praksis ikke fremstår som konsekvent.
Nemnda vektla også friheten til å ikke være religiøs og at forbudet skulle beskytte individer fra sosialt press til å bære hijab.
Disse to sakene viser at Diskrimineringsnemndas praksis ikke fremstår som konsekvent.
Tid for en ny vurdering
Det er flere sider ved 2014-avgjørelsen som bør nyanseres.
Nemnda viste til at artikkel 9 i Den Europeiske Menneskerettighetskonvensjonen (EMK) både gir en rett til fri religionsutøvelse og en rett til å ikke ha en religion.
Når noen bærer hijab eller et annet religiøst hodeplagg, blir ikke andre presset til å utøve eller slutte seg til en bestemt religion.
Vi mener nemnda ikke fikk godt nok frem at den enkeltes rett til å uttrykke sin tro ikke uten videre begrenser andres rett til å være ikke-religiøse. Når noen bærer hijab eller et annet religiøst hodeplagg, blir ikke andre presset til å utøve eller slutte seg til en bestemt religion.
Dersom retten til ikke å være religiøs brukes som argument for slike forbud, kan det føre til at religionsfriheten i praksis får et svakere vern enn det EMK artikkel 9 er ment å sikre.
Problematisk vektlegging
Videre er det problematisk at nemnda vektla hensynet til å motvirke kjønnsstereotypiske praksiser. Argumentet synes å bygge på en antakelse om at hijab er et uttrykk for undertrykkende eller stereotypiske kjønnsnormer.
Virkeligheten er imidlertid mer sammensatt. Kvinner bruker hijab av ulike grunner, herunder religiøs overbevisning, identitet og personlig valg.
Når staten eller arbeidsgivere legger til grunn en slik forståelse av hva hijaben symboliserer, risikerer man å frata kvinnene selv definisjonsmakten over egne religiøse uttrykk.
Så lenge religiøse hodeplagg kan tilpasses uniformen uten å hindre arbeidsutførelsen, er det vanskelig å se hvilket formål forbudet skal ivareta.
Nemnda løftet heller ikke frem at slike tilpasninger kan være avgjørende for at kvinner får reell tilgang til arbeidslivet på lik linje med andre.
Så lenge religiøse hodeplagg kan tilpasses uniformen uten å hindre arbeidsutførelsen, er det vanskelig å se hvilket formål forbudet skal ivareta.
Arbeidsgivere bør gå lengre enn minsterettene i loven
Uansett hvordan rettstilstanden forstås i dag, bør arbeidsgivere i de ulike bransjene ta hensyn til konsekvensene av dagens praksis, nemlig at kvalifiserte kvinner blir utestengt fra arbeidslivet.
Justismyndighetene har et særlig ansvar for å inkludere dem, gjennom endringer i forskriftsverk og praksiser som aktivt legger til rette et inkluderende arbeidsliv.
Reelt mangfold handler ikke bare om å akseptere ulikhetene hos hverandre, men om å faktisk tilrettelegge for dem.
Etter vårt syn veier retten til å delta i arbeidslivet tyngre enn hensynet til en enhetlig uniform.
