Norske arbeidsgivere er fortsatt for dårlige på å forebygge seksuell trakassering

Debatten i kjølvannet av «metoo» har vært interessant å følge. For media er det åpenbart interessant å telle antallet saker, vurdere spørsmål om skyld og videre konsekvenser. Debatten har i for stor grad vært en persondebatt.

Jeg har kunnskap om den såkalte Giske-saken kun fra media, og denne kronikken er ikke ment som et innspill i den debatten. Mitt anliggende er å få frem at debatten i større grad burde drøfte utfordringene rundt hvordan vi skal forebygge seksuell trakassering – og hvordan vi skal gå videre etter at slike saker er ferdig behandlet. 

Stabile over flere år

Diskrimineringslovgivning i EU- og EØS-land er harmonisert. Vi finner også bestemmelser i vår likestillings- og diskrimineringslov, arbeidsmiljølov og straffelov om seksuell trakassering.

Vernet mot trakassering står meget sterkt i vårt diskrimineringslovverk. Retningslinjer som utvikles for å behandle saker om seksuell trakassering tar utgangspunkt i lovverket.

Tall fra SSB viser at 4 prosent i arbeidslivet utsettes for uønsket seksuell oppmerksomhet, og ifølge SSB har tallene vært stabile over flere år. Det er altså ingen nedgang. Unge kvinner i alderen 18-24 år er de som er mest utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet.

Hvorfor forebygger vi ikke bedre, og hvorfor går ikke omfanget av seksuell trakassering ned til tross for et sterkt diskrimineringslovverk og mye omtale av problemet gjennom de siste år? Hva kan vi gjøre bedre?

Bør retningslinjer for seksuell trakassering endres for å få bedre prosesser? Retningslinjer må regulere utredning av sak. Utredning krever innhenting av informasjon fra partene. Hovedsakelig bør modell med fri forklaring benyttes.

Fri forklaring er alltid den mest verdifulle del av utredningen. Spørsmål benyttes der det er behov for utfyllende informasjon. Målet er å få frem flest mulig detaljer slik at ledelsen kan danne seg et helhetlig inntrykk av saker. Retningslinjer må også tydeliggjøre ansvaret til personer med høyere posisjon/rolle/stilling i forhold til parter. Rolleforståelse forutsetter egenrefleksjon om hvilken makt rollen representer og hvordan makten kan misbrukes. Videre må behovet for kontradiksjon tydeliggjøres i retningslinjene. Behovet for dialog og øvelse på arbeidsplassen for å forebygge seksuell trakassering bør også tas inn i retningslinjer. 

Retningslinjer løser ikke alle problemer

Utøver ledelsen kommunikasjon som indikerer at retningslinjer løser alle problemer? Det kreves tydelig kommunikasjon og gode prosesser for å lykkes med å forebygge seksuell trakassering. Prosessuelle svakheter oppstår dersom ledelsen fremhever retningslinjer som det eneste saliggjørende.

Dersom behandling av saker i henhold til retningslinjer er det eneste arbeidet som skjer på området seksuell trakassering på arbeidsplassen, luller vi oss inn en tro på at retningslinjer alene løser problemene. Det gir dårlig forebygging!

Forebygging av seksuell trakassering er hardt, kontinuerlig og langsiktig arbeid, og krever flere tiltak enn kun bruk av retningslinjer. 

Polarisering

Vi har etter hvert fått flere dommer i saker med seksuell trakassering. Blant annet har vi dommer hvor arbeidsgiver er dømt for ikke å ha gjort nok for å hindre seksuell trakassering. Dommer bør være gjenstand for forskning som vil gi ny læring.

Bruk av dommer på en slik måte vil kunne gi bedre forebygging og bidra til at antallet saker går ned.

Situasjon for de som har vært utsatt for seksuell trakassering er krevende. På sosiale medier ser vi uttalelser som skaper ytterligere polarisering, og trykker ned de som har vært utsatt for seksuell trakassering. Ivaretakelse over tid også etter at blitzlampene har slukket og medias interesse avtar, krever riktig prioritering fra ledelse og god kunnskap om kultur i egen organisasjon. Dette er et viktig tiltak for å få til forbedring for hvordan gå videre etter at en sak er ferdig behandlet. 

LES OGSÅ: 300 tilfeller av uønsket seksuell oppmerksomhet i 2017: – Sånn skal vi ikke ha det

Gråsoner og misforståelser

Forsoningsprosess gir mulighet for gjenoppretting av skade og verdighet for partene, og en slik prosess er også viktig for å komme videre etter at en sak er ferdig behandlet. Det kan ofte være utfordrende å få til enighet om forsoning som følge av opplevelse av fornedring og sårbarhet hos begge parter.

Erfaring viser imidlertid at erfarne veiledere bidrar til at sår leges og parter tar tilbake kontroll over eget liv. Dersom en forsoningsprosess ikke lar seg gjennomføre, vil resultatet kunne bli at saken fortsatt «lever» på arbeidsplassen. Dette representerer store utfordringer for parter og for arbeidsplassen.

Debatt om gråsoner og misforståelser må vi også tørre å gå inn i. Det er ikke alltid enkelt i slike saker å finne et svar med to streker under. Hvordan kan vi drøfte gråsoner for seksuell trakassering på en fornuftig måte? Her foreligger store muligheter gjennom å ha innsikt i tidligere dommer.

Kulturpåvirkning er et lederansvar, og det er viktig at dette ansvaret utøves i hensikt å forebygge og få ned antallet saker om seksuell trakassering. Ledelse skal sørge for at ingen blir utsatt for seksuell trakassering, og fagforeninger må bidra aktivt i dette arbeidet.

Om det ikke er registrert saker om seksuell trakassering på arbeidsplassen, kan seksuell trakassering likevel være et problem da terskelen for å varsle om slike saker ofte oppleves som svært høy. Kulturarbeid for å legitimere varsling, er derfor svært viktig.

Trygghet i arbeidsliv skapes ved å utvikle trygghet for alle, og en kultur som hindrer uønskede hendelser. Jeg ønsker at Arbeiderpartiet tar jobben med å skape en arbeidslivspolitikk som bedre bekjemper og forebygger seksuell trakassering i arbeidsliv og organisasjonsliv. 

LES OGSÅ: Ordene bak sladden