Mobbing på arbeidsplassen

Det tilsvarer ett offer på hver arbeidsplass med 20 ansatte. Det er på det rene at mobbing kan gi alvorlige fysiske og psykiske lidelser for den som utsettes for det. Mobbing kan forekomme i forhold til rase, hudfarge, kjønn, seksuell legning, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse eller status ellers.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljølovens § 4-3 setter krav til det psyko­sosiale arbeidsmiljøet. Bl.a. er det fastslått at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Dette omfatter alle former for trakassering (mobbing), herunder seksuell trakassering. Det kan være vanskelig å trekke skillet mellom hva som er akseptabel fleiping og hva som er trakas­sering i lovens forstand.

Trakassering har vært definert som uønsket adferd som finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet. Begrepet «uønsket» er med på å understreke at offerets egen opplevelse kan være utslagsgivende for om adferden vil kunne karakteriseres som trakassering.

Hva er mobbing?

Arbeidstilsynet bruker til tider følgende definisjon på trakassering:

«Det er trakassering når ett eller flere individer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger (for eksempel uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratak av arbeidsoppgaver, eller sårende fleiping og erting) fra ett eller flere andre individer. Videre bør det være en ubalanse i styrke­forholdet; den som blir trakassert, må ha vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like «sterke» personer kommer i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode.»

Vanligvis må det altså dreie som om gjentatte negative handlinger for å kunne karakterisere dem som trakassering, men vilkåret vil være raskere oppfylt jo grovere handlinger det dreier seg om. For eksempel vil hånlige og nedlatende uttalelser raskere bli vurdert som trakassering, enn sårende fleiping eller erting. Vilkåret om ubalanse i styrkeforholdet mellom partene vil ikke være oppfylt dersom partene oppfattes som jevnbyrdige.

Er en underordnet i konflikt med en overordnet, vil det være en ubalanse i styrkeforholdet. Det kan også bli ubalanse mellom to parter som i utgangspunktet er jevnbyrdige, når den ene parten får omgivelsenes støtte.

Det kan være enkelt å identifisere trakas­seringen når den består i sårende eller nedlatende ordbruk eller erting, men mye vanskeligere når den består i indirekte psykisk vold, ofte benevnt som herskerteknikker.

Seksuell trakassering

Seksuell trakassering kan beskrives som ulike former for seksuelt betont plaging eller uønsket seksuell oppmerksomhet. Det kan være alt fra uvelkomne kommentarer om en kollegas kropp, til press om å yte seksuelle tjenester fra en overordnet.

Også denne form for trakassering kan by på vanskelige vurderinger. Spørsmålet er om den uønskede seksuelle oppmerksomheten er av en slik karakter at en alminnelig fornuftig mann eller kvinne etter omstendighetene bør finneseg i den eller ikke. Følgende momenter kan være av betydning:

Relasjonene partene imellom, om trakas­seringen har et visst omfang og en viss hyppighet, avhengig av hvor grove tilnærmelsene eller overgrepene er, eventuell oppfordring til seksuell oppmerksomhet på forhånd, reaksjon i etterkant, kulturen på arbeidsplassen etc.

Sanksjoner

Påvist trakassering kan i grovere tilfeller straffes etter bestemmelser både i straffeloven og i arbeidsmiljøloven. Trakassering kan også være grunnlag for oppsigelse eller avskjed. En arbeidstaker kan dessuten få erstatning for eventuelt økonomisk tap og for tort og svie dersom vilkårene er oppfylt.

Tiltak mot mobbing

Som nevnt innledningsvis antas omfanget av mobbing å være omfattende, og det er åpenbart store mørketall. Arbeidstilsynet har satt i gang et prosjekt «Jobbing uten mobbing» der arbeidsgivere blant annet blir oppfordret til å utarbeide retningslinjer for å håndtere mobbing, angivelse av en bestemt person i bedriften man kan henvende seg til ved varsling om mobbing o.s.v. Slike retningslinjer kan være egnet til positiv påvirkning av partene i arbeidslivet ved å øke bevissthetsnivået, fange opp problemer på et tidligst mulig stadium, forebygge negativ effekt for etaten, sette rammer for arbeidstakeren mv.