Å være ny som politileder i Norge kan være ensomt, viser ny studie.
Å være ny som politileder i Norge kan være ensomt, viser ny studie. (Foto: Ole Martin Mortvedt)

Politiet mangler strategi for god ledelse

Politiet rekrutterer ikke ledere godt nok, stiller ikke krav til lederkompetanse og følger ikke opp nye ledere, ifølge ny studie.

I den ferske masteroppgaven "Ny som leder i politiet" avdekkes tilfeldigheter og manglende strategi rundt utvelgelse og oppfølging av ledere i norsk politi.

Gjennom intervjuer med nye ledere fra ni forskjellige politidistrikter dannes følgende bilde:

  • Det er sjelden krav til formell lederkompetanse hos nye ledere. Det er liten interesse for å gi nyansatte ledere formalkompetanse innen ledelse i ettertid.
  • Nye ledere får ikke oppfølging i lederjobben og vet i liten grad hva som kreves av dem.
  • Det mangler strategisk tenkning bak lederrekruttering i politiet. Politiet gjør ikke nok for å finne de gode lederne.
  • Nye politiledere vet ikke hva "politikulturen" de skal jobbe for å endre innebærer.
  • Ledere med personalansvar jobber så mye at det går utover familieliv.

Mangler kompetanse på ledelse og kultur

– Det settes sjelden krav til lederkompetanse hos nye ledere, og det stilles ikke krav om at de får det i ettertid. Når politiet ansetter nye ledere er det realkompetansen som vektlegges, forteller Finn-Arild Bystrøm, forfatter bak masteravhandlingen skrevet ved NTNU.

Forskning fra 2012 viser at kun én av fire politiledere har lederutdanning. Også intervjuene Bystrøm har gjort viser at de nye lederne ikke opplevde at lederkompetansen var viktig i ansettelsesprosessen. Bystrøm synes dette er rart.

– Jeg mener politiet bør se på lederutdanning som viktig. Politiet har krav om kompetanse i etterforskning, avhørsteknikk, kjøring og skyting. Men ikke når det gjelder mennesker i organisasjonen, sier Bystrøm.

Dette kan gå utover kvaliteten i ledelsen, mener Bystrøm. Han sier de nye politilederne sliter med å svare på hva kultur er.

– De vet ikke hva kultur i politiet innebærer og hva som skal til for å endre kulturen. Dette betyr at selv om 22. juli-kommisjonen og politiet selv påpeker viktigheten av å endre kultur, så er det vanskelig for lederne å bruke kultur som et strategisk ledelsesverktøy, slår Bystrøm fast.

– Det er vanskelig å endre noe når du ikke vet hva som skal endres og hva det skal endres til. Jeg mener dette viser at politiet må tilbake til start og definere politikulturen. Den må inn i lederutdannignene, men det forutsetter også at de nye lederne har lederutdanning.

Dårlig rekruttering og oppfølging

Masteroppgaven viser også at det mangler strategisk tenkning rundt utvelgelse av nye ledere i politiet.

– Det fremstår som om det er tilfeldigheter som avgjør at den gode medarbeideren ender opp som leder. Kanskje bør man ha en mer strategitsk tanke bak lederutvelgelse. Noen bedrifter har for eksempel talentspeiding. Skal politiet ha de beste lederne må de gjøre mer for å finne dem, mener Bystrøm.

De nye lederne som er intervjuet, sier de ser på det som positivt og svært meningsfullt å jobbe som leder i politiet. De er glade for å ha jobben og opplever frihet. Samtidig savner de oppfølging.

– Det er ingen av de jeg snakket med som bilr fulgt opp som ledere. I lederjobben er det få av de nye som vet hva som kreves, og de blir i liten grad fortalt hva som skal gjøres. Det kan være tøft for nye ledere å stå alene, sier Bystrøm.

Han peker også på at lederne med personalansvar jobber svært mye.

– De har svært utydelige skillelinjer mellom jobb og fritid. De jobber veldig mye, både helger og kvelder. Mange setter jobben foran det meste og noen sier at familien spinner rundt jobben som politileder. Det er forventet litt mer jobbing som leder i politiet, men dette er alarmerende for helse og familieliv, slår Bystrøm fast.

Til toppen