Aldersdiskriminering i politiet

Gode pensjonsordninger er viktig. Like viktig kan det være å få anledning til å fortsette i arbeidslivet når man føler at man enda har mye å gi. I politiet er det mange som ønsker å fortsette et meningsfylt arbeid, samt å være en del av etaten også etter fylte 57/60 år. Dessverre hindres man ofte av en for dårlig og muligens ulovlig seniorpolitikk.

Da politioverbetjent Finn Abrahamsen gikk av med pensjon i fjor uttalte han at han egentlig ønsket å bli, men at han hadde fått erfare at seniorpolitikk ikke var politiets sterkeste side. Den lave særaldersgrensen i politiet gjør at etaten kan gå glipp av verdifull kompetanse dersom forholdene ikke legges bedre til rette for dem som ønsker å bli.

Lovforbud mot aldersdiskriminering. Både direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder er i strid med EUs rammedirektiv mot diskriminering (Rådsdirektiv 2000/78/EF) og arbeidsmiljølovens § 13-1 der det heter:

«Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt».

Dagens særaldersgrenser skal i seg selv ikke være til hinder for at ansatte som ønsker det skal kunne arbeide lenger i etaten. Særaldersgrensen må betraktes som en rett, og ikke en plikt, til å gå av med pensjon. Ansatte som ønsker å fortsette bør få dette innvilget ved behandling i det lokale ansettelsesrådet.

Vanskeligheter i praksis

Mange som ønsker å fortsette møter store utfordringer. Jeg har fått flere henvendelser der tjenestemann i moden alder føler seg direkte utsatt for aldersdiskriminering. Mange registrerer en sterk forventning fra arbeidsgiveren om at de skal gå av, og opplever både forbigåelser og svært endrede arbeidsoppgaver dersom de velger å bli.

Politiets Fellesforbund har nylig uttalt, i en høringsuttalelse som gjelder utredning av særaldersgrensene i forbindelse med den nye pensjonsreformen, at det på grunn av budsjettmessige årsaker ofte ansattes yngre arbeidstakere fremfor å beholde erfarne tjenestemenn utover særaldersgrensene.

Skranker i loven

I § 3 i Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn heter det at «tilsettingsmyndigheten kan treffe bestemmelse om at en tjenestemann skal kunne fortsette i tjenesten utover den aldersgrense som gjelder for stillingen, når tjenestemannen fremdeles fyller de krav som stillingen forutsetter(...)» Tjenesten kan første gang forlenges opp til to år, senere ett år om gangen, i alt ikke ut over fem år.

Problemet ligger altså ikke bare i dårlig seniorpolitikk og budsjettmessige utfordringer. Loven kan gi inntrykk av at fortsettelse nærmest er et unntak, samt at det også gis dårligere arbeidsbetingelser i form av midlertidige ansettelser. For å si det forsiktig: Det er dårlig harmoni mellom aldersdiskrimineringsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven/EU-direktivet og § 3 ovenfor.

Vedtak i det sentrale ansettelsesrådet for Politiavdelingens ytre etater

Det sentrale ansettelsesrådet behandlet i 2006 en sak der det lokale ansettelsesrådet hadde gitt avslag på en søknad om å fortsette i stillingen etter fylte 60 år. Avslaget var begrunnet med at den lovbestemtealdersgrensen var førende med mindre det anføres «tungtveiende grunner fra den ansatte som kan forsvare et unntak eller det kan anføres et ekstraordinært behov for arbeidsgiver for at den ansatte kan fortsette».

Det sentrale rådet tok mindretallets anke til følge og omgjorde beslutningen. Imidlertid ble også denne beslutningen avsagt med dissens. Flertallet vektla den tilsattes ønske om å fortsette i jobben og at han fylte kravene som var til stillingen. Mindretallet uttalte at når ønsket om å forlenge arbeidsforholdet kun kom fra arbeidstakeren, og ikke arbeidsgiveren, kunne ikke søknaden om fortsettelse imøtekommes.

Verken i vedtaket i det lokale rådet, eller for mindretallet i klageinstansen, er det manglende skikkethet, helse eller sikkerhetsrisiko som ligger til grunn for nektelsen. Saken er interessant fordi den gjenspeiler en utbredt feiloppfatning om hva som er tillat i relasjon til forbudet mot aldersdiskriminering. Et avslag må ha en saklig begrunnelse og i all hovedsak relatere seg til skikkethet i stillingen, av hensyn til for eksempel helse og sikkerhetsrisikovurderinger.

Det er nettopp dette som begrunner behovet for at man skal fratre tidligere enn den alminnelige pensjonsalder. Det vil dessuten ofte være mulighet for at den tilsatte skal kunne tilbys andre stillinger. Det er også all grunn til å stille spørsmålstegn ved at det kun gis midlertidige arbeidsavtaler etter fylte 60 år. Dersom man først er skikket til stillingen, må det også her foreligge en god og saklig begrunnelse for en begrensning til en midlertidig ansettelse.

Til toppen