Politidirektør Odd Reidar Humlegård.
Politidirektør Odd Reidar Humlegård. (Foto: Torkjell Trædal)

Om rekruttering og ansettelser i POD

Politidirektøren svarer på kritikken rundt ansettelsen av beredskapsdirektør og kvinnelige ledere.

  • Endret

Mye er de siste ukene sagt og skrevet om ansettelser, mangel på kvinnelige ledere og prosessen rundt ansettelse av beredskapsdirektør i Politidirektoratet.

Det er vanskelig å ha offentlig diskusjoner om enkeltansettelser. Det blir fort mange antagelser, og de som deltar i debatten må naturlig nok ta forbehold om at man ikke kjenner saken i detalj.

Noe av kritikken er imidlertid av mer generell karakter. Jeg vil derfor redegjøre for arbeidet med rekruttering de siste årene og vise et noe annet bilde enn det enkelte internt og eksternt har søkt å tegne av rekruttering og ansettelser i POD.

I kjølvannet av blant annet Gjørv-kommisjonen og DIFI-evalueringen, var det nødvendig å omorganisere og å styrke oss på flere fagområder. Det har vært særlig viktig å styrke vår evne til å lede etaten innen særlig beredskapsområdet, etatsstyring, IKT og HR. Rekruttering av ledere og medarbeidere har vært helt sentralt for å kunne videreutvikle oss og for å styrke å ivareta vår rolle på en bedre måte.

Vi jobber grundig med utlysningstekstene til den enkelte stilling. Kvalifikasjonskravene skal på en tydelig måte gjenspeile de krav vi mener må settes til en stilling for å ivareta vår rolle som direktorat. Vi skal gi faglige innspill til politikkutformingen, vi skal iverksette politikk og vi skal lede og styre etaten. De som ansettes som avdelings- eller seksjonsledere skal derfor ivareta den overordnete ledelse og styring innen sine fagområder. Vi skal ikke konkurrere med spesialistmiljøer i politidistrikt eller særorgan. Vi bruker medarbeidere i POD med høy faglig kompetanse og fag- og spesialistmiljøer i etaten for øvrig når det trengs.

For å rekruttere bredt har vi ved mange ansettelser de siste årene brukt rekrutteringsfirma, slik at vi sikrer oss aktuelle kandidater både i og utenfor politiet. Ansettelser innen IKT-avdeling, HR-avdeling og Avdeling for strategi, økonomi og virksomhetsstyring er eksempler på dette.

Rekrutteringsbyrå gjennomfører omfattende faglige og personlige tester som gir et utfyllende bilde av kandidatene. Dette gir et godt grunnlag for senere innstilling og ansettelse.

Det er også riktig og viktig i enhver ansettelse, at det ikke innstilles flere enn den/de som faktisk fyller kvalifikasjonene i utlysningsteksten og dermed er kvalifisert til jobben. Vi ønsker flest mulig på søkerlistene, men mange ønsker av forskjellige grunner ikke å stå på offentlige søkerlister eller trekker sin søknad av andre grunner før den endelige innstillingen. Det er heller ikke sjelden at søkere gjennom rekrutteringsprosessen, selv finner ut at de ikke har de nødvendige kvalifikasjonskrav og trekker søknaden. Noen er også i andre søkeprosesser samtidig og trekker seg derfor underveis. Virespekterer naturligvis dette, men vi har ikke noe ønske om at søkere trekker seg.

Vi har de siste årene gjennomført rekruttering til en rekke stillinger i POD. I flere av tilfellene har den som har hatt midlertidige engasjement fått fast stilling, men stillingene har vært lyst ut og det har vært åpen konkurranse.

Noe av kritikken som er fremført tegner derfor et uriktig bilde av rekrutterings- og ansettelsesprosessen i POD som skinnprosesser. Og for å understreke et faktum: det er ikke riktig at jeg kjenner eller har jobbet sammen med nyrekrutterte ledere i POD. Kun én av våre rundt 30 personer med ulike lederfunksjoner har jeg selv innbeordet og jobbet med i politiet tidligere.

Til slutt: Jeg er ikke fornøyd med rekrutteringen og andelen kvinner i lederstillinger i politiet, heller ikke i POD. Men jeg er fornøyd med at 40 prosent av de nyrekrutterte politimestrene er kvinner. Vi jobbet systematisk for få flere. Jeg er også fornøyd med at 50 prosent av de siste 10 ansatte i lederjobber i POD, er kvinner. Det er fortsatt bare en av tre ledere som er kvinner, men vi er på rett vei. Det er en målsetting for etaten å ha 40 prosent kvinner i lederstillinger. Jeg har selv tatt initiativ til at kvinner har gjennomført lederutviklingsprogram i inn- og utland de siste tre årene. Det er et langsiktig arbeid å utvikle gode ledere blant kvinner og menn.

Vi har jobbet systematisk for å styrke rekrutteringsarbeidet og har nå revidert rekrutteringsveilederen for POD som også skal implementeres i hele etaten. Debatt om rekruttering og ansettelser er viktig.

Men det må ikke etterlates et inntrykk av at vi ikke jobber systematisk med søkerne og ikke ansetter den vi mener er best kvalifisert.

Til toppen