Krav og forventningertil en god leder

Hårek er en spaltet personlighet. Egentliger han snill og grei, og har masse følelser, men miljøet krever av en viking athan skal være tøff og brutal. Hverdagen er ikke så enkel for han, og innvikledeteorier går på at leseren gjennom Hårek får utløp for holdninger og følelsersom egentlig er forbudt.

Av | Elisabeth Lund, forbundssekretær PolitietsFellesforbund

Vimoderne mennesker vet hva som er rett og galt, og vi vet hva vi skal mene omfordommer og hvordan vi skal omgås hverandre. Men, det er ikke alltid like lettå få følelsene med på det som er rett etter fornuften og omvendt.

Kravog forventninger endres i forhold til nye generasjoner medarbeidere, med høyerekompetanse og større endringsvillighet. I diskusjonen om hva som er godledelse, eller i motsatt fall hva som er dårlig ledelse, er det like mangesynspunkter som det er folk. Vi tok utgangspunkt i amerikanske, finske ogsvenske studier hvor medarbeiderens holdninger til sin leder er undersøkt. Ogsånorske ledere har gitt svar på hva deopplevde at deres underordnede hadde av krav og forventninger. (AFF'slederundersøkelser 2002 og 2004). I Stortingsmelding nr 22 og 42 (Politireform2000 og Politiets rolle og oppgaver) og i overordnede personalpolitikk forpoliti- og lensmannsetaten 2002-2007 er det gitt sterke signaler om politiskeforventninger til krav om god ledelse

Ide amerikanske, finske og svenske studiene har medarbeiderne gitt uttrykk forat de legger stor vekt på at en leder skal være god til å skape relasjoner hosmedarbeiderne. Deretter skal en god leder være endringsorientert ogoppgaveorientert. I AFFs lederundersøkelser svarer flertallet at de opplever atderes underordnede ønsker å bli inspirert, få faglig veiledning, mottaforskjellige former for personlig støtte, og at de skal kunne stole på atlederen står frem og tar ansvar. Stortingsmeldingene og overordnetpersonalpolitikk understreker behovet for ledere i etaten som har kompetanse iendrings- og veiledningsledelse, samt i verdibasert ledelse.

Samsvarerdette med de krav og forventninger medarbeiderne stiller til en god leder ipolitiet?

Detpersonlig samspillet mellom leder og medarbeider som vi kallerrelasjonsorientert atferd er knyttet til blant annet det å ha en åpen og ærligstil, skape tillit, vise at godt arbeid blir verdsatt, er rettferdig og stilleropp og stoler på sine underordnede.

80,8prosent av de vi spurte var helt enig i at det var viktig at en leder skal værerettferdig i behandlingen av sine underordnede. Rettferdighet og omsorg gavogså høy score i det åpne spørsmålet hvor respondentene skulle nevne de femviktigste forventninger og krav til en god leder i prioritert rekkefølge.Storingsmeldingene trekker også frem verdibasert ledelse som et viktigledelsesverktøy i etaten.

Endringsorientertatferd

Detå være fleksibel og villig til å revurdere sine synspunkter, å se muligheterfremfor problemer, å tilstrebe vekst og utvikling og oppmuntre til nytenkningbetyr at det stilles krav om at en god leder har en endringsorientert atferd. Istor grad er medarbeiderne i politiet helt enig i at dette er viktig. Den endringsorienterte atferden er vektlagtsom mindre viktig enn den relasjonsorienterte atferden, men noe viktigere ennden oppgaveorienterte atferden.

Reglerog prinsipper mindre viktig

Detå sette klare mål og instrukser, definere arbeidsmålene tydelig, følge reglerog prinsipper og planlegge nøye er den dimensjonen som har lavest score i vårstudie. Slik vi ser det kan det ha sammenheng med at politiets oppgaver ersammensatte og mangfoldige, noe som kan være en utfordring knyttet til det åbenytte en mer styrende lederstil. Selv om det har fått lavest score, så er detvektlagt, og det samsvarer godt med det AFF-undersøkelsene antar, nemlig atinstruksjon og direkte styring fremdeles er en del av det forventningsbildetledere må forholde seg til.

Erdet forskjeller i forventningsbildet hos kvinner og menn?

AFFhar i sin undersøkelse funnet at 6 av 10 ledere mener det er forskjell imannlige og kvinnelige medarbeideres forventninger til en leder. Den sammetendensen finner vi i vår undersøkelse. 73,7 prosent av kvinnene er helt enig ide relasjonsorienterte påstandene mot mennenes 55,1 prosent.

Erdet forskjeller i forventningsbildet leder/medarbeider og utdanning? Vi haringen tydelige indikasjoner på at det er forskjeller i forventningsbildet om duer leder eller medarbeider eller om du har politiskole/politihøgskole oghøyskoleutdanning 1-2 år eller 4 år. Det er variasjoner på enkeltspørsmål, menikke så entydige at det er mulig å trekke noen entydige konklusjoner på dettespørsmålet.

Førstelinjemedarbeiderenog førstelinjelederen er altså i stor grad helt enig i at relasjonsorientertledelse er god ledelse i politiet. Videre at kvinner legger større vekt pårelasjoner ved utøvelse av ledelse enn det menn gjør. Imidlertid må det tas forbehold,undersøkelsen er kun basert på svarene fra medarbeidere og ledere vedordensavdelingen ved en politistasjon i Oslo. Å trekke entydige konklusjoner utfra vårt materiale vil dermed være umulig. Men det samsvaret vi har funnet medandre studier og undersøkelser kan være en indikasjon på at det kan værelikelydende krav og forventninger til god ledelse de fleste steder i etaten.

Utviklingav relasjonsorientert atferd hos ledere i politiet kan bidra til å skape degode lederne medarbeiderne i politiet vil ha. Motivasjon hos medarbeiderneskapes i det personlige samspillet mellom leder og medarbeider, mao i denfølelsesstyrte atferden ikke i det fornuftsbaserte atferden. En av respondentene i undersøkelsen ga følgendetilbakemelding «Når skal vi svare på hvordan det egentlig er, og ikke påhvordan det bør være» kan være en indikasjon på at vi har et stykke igjen å gå.Da kan vi kanskje lære litt av historien om Hårek, som egentlig er snill oggrei, men som påvirkes av det han opplever i sitt miljø med krav ogforventninger om å være tøff og brutal. Hadde Hårek hatt mer innsikt i hvordanhans væremåte påvirker innsats og pågangsmot hos de han møter på sin vei villehan trolig ikke oppført seg slik han gjør - eller hva?